Työntekijöitä on alkanut lähteä, vaikka Tuuren yrityksellä menee hyvin ja draivia kehittämiseen tuntuu olevan. Työntekijämäärä on kasvanut parin vuoden aikana melkeinpä yhdestä 35 henkilöön. Onko Tuure muistanut ottaa huomioon, että hänen ihmisillään saattaa olla erilaisia motivaatiotekijöitä työssä pysymiselleen?
”Tuure täällä, terve! Ajattelin ihan soitella.”
”No terve, pitkästä aikaa! Mitä sinulle kuuluu?” kysyin. ”No, ihan mukavasti tässä menee, mulla on nyt 35 hengen porukka ja eteenpäin mennään”, Tuure vastasi. ”Oho, sinullahan menee sitten lujaa! Sinähän teit yksin hommia, kun viimeksi kuulin sinusta. Olet varmaan samaa hommaa työstämässä? Sanoin silloin, että haluan sitten olla ensimmäisten joukossa kokoontumassa hologrammina USS Enterprisellä Star Trek-hengessä, hah hah”, naurahdin. ”Samaa hommaa ja periaatteessa voisimme jo tavata hologrammina”, Tuure vastasi. ”Hienoa, seuraava tapaaminen on sitten hologrammikokous! Mites muuten menee työporukan kanssa?” jatkoin kyselyäni. ”No hyvin ihan sillain…”, Tuure vastasi. ”Mutta joku vaivaa ihan selvästi, kuulostat siltä?” totesin.
En minä anelemaan ala…
Ja niinhän Tuurea vaivasikin. Henkilöstöä oli irtisanoutunut viime aikoina useampi henkilö, eikä Tuure oikein tiennyt, että miksi.
”Oletko kysynyt näiltä lähtijöiltä, mikä olisi saanut heidät pysymään sinulla töissä?” kysyin. Tuure ei ollut kysynyt: ”Ei kai sitä voi kysyä. Jos on kerta lähdössä, niin sitten on. En minä anelemaan ala. ”Et ole tosissasi! Eihän tuo ole anelua!” parkaisin Tuurelle.
Lähtöhaastattelun avulla selvität, mitä voisit työnantajana tehdä, jotta työntekijäsi viihtyvät sinulla töissä. Tämä on mitä suurimmassa määrin työnantajakuvan ja työntekijäymmärryksen kehittämistä.
Pienen yrityksen työntekijän irtisanoutuessa on hyvä tehdä lähtöhaastattelu. Isommissa yrityksissä lähtijä voi saada vastattavakseen myös lähtökyselyn, vaikka tämä ei tietenkään korvaa lähiesimiehen kanssa käytyjä keskusteluja. Lähtöhaastattelun avulla selvität, mitä voisit työnantajana tehdä, jotta työntekijäsi viihtyvät sinulla töissä. Tämä on mitä suurimmassa määrin työnantajakuvan ja työntekijäymmärryksen kehittämistä.
Mikä tuo työniloa ja työnimua?
”Oletko edes kysynyt heiltä, jotka sinulla edelleen ovat, että mikä tuo heille työniloa ja työnimua?” kysäisin, kun Tuure oli aikansa kiemurrellut ja lopulta myöntänyt, että miksei sitä voisi kysyä, miksi joku lähtee. ”Me ollaan kaikki tämmöisiä innokkaita ”pellepelottomia”. Uusi ja kehittäminen motivoi. Tulee siinä juteltua ihan tehdessä, että mikä on se juttu, joka innostaa”, Tuure vastasi.
”Niin te varmaan olettekin. Mutta oletko oikeasti jutellut? Kysynyt esimerkiksi ihan suoraan, mitä muuta porukka arvostaa? Entä jos joku arvostaisikin omassa elämäntilanteessaan työaikajoustoja? Tiedätkö sellaisista?” jatkoin kyselyäni.
Työnantajavelvoitteet kuntoon
Eipä Tuure ollut sitäkään kummemmin pohtinut. Ei ollut kuulemma aikaa. ”Me ollaan niin pieni firma kuitenkin, että tunnetaan kaikki toisemme”, hän totesi. ”Ette te ihan minifirma enää ole. Kai sinä olet tajunnut, että sinulla on jo erilaisia velvoitteita ihan lakien perusteella?”, kysäisin. ”Joo, kyllä ne on hoidettu! Tai siis jotain tein. Kopioin netistä yhden suunnitelmapohjan”, Tuure vastasi.
”Sinähän juuri sanoit, että sinulta lähtee työntekijöitä. Miten pääset etenemään isosti, jos sinun pitää jatkuvasti miettiä, että kuka tämänkin tekisi. Joudut jatkuvaan rekryrumbaan.”
”Eli et ole tehnyt siten, että olisit oikeasti miettinyt, että miten just teillä voitaisiin ja pitäisi HR- eli ihmistoiminnot tehdä?” jatkoin. ”No… Tuo meidän bisnes nyt on kuitenkin se tärkein. Ollaan lisäksi just saamassa hommaa oikein tosi isosti etenemään. En minä ehdi tämmöisiin keskittyä. Ne on jotenkin vaikeita.” Tuure puuskahti. ”Sinähän juuri sanoit, että sinulta lähtee työntekijöitä. Miten pääset etenemään isosti, jos sinun pitää jatkuvasti miettiä, että kuka tämänkin tekisi. Joudut jatkuvaan rekryrumbaan. Ja joo-oo, tiedän, että voit käyttää rekryfirmoja, mutta pitää sinun silti tietää, mitä toivot rekryfirman tekevään ja millaisia työntekijöitä kaipaat”, haastoin. ”Sitä paitsi joka ikinen rekry maksaa sinulle. Oletko sitä ajatellut?” kysyn vielä.
Mistä Tuure aloittaa?
”No joo, oikeassa olet. Olen vain ollut vähän laiska tämän asian suhteen. On niin paljon muutakin. Ehkä tässä pitää oikeasti alkaa ajattelemaan, että olen myös se työnantaja. Itsehän olen tätä halunnut! Ja tiedän, etten saavuta yksin tai edes kaksin sitä, mitä olen visioinut”, Tuure totesi kevyesti naurahtaen. ”Mistä minä aloittaisin?” hän vielä kysyi.
”Tapoja on monia. Mutta jos aloitat vaikka siitä, että teet lähtöhaastattelut ja kutsut jäljellä olevat kokoon ja kerrot, että haluaisit selvittää, miksi niin moni on irtisanoutunut. Ja mikä olisi sitä pitovoimaa, jolla he pysyisivät sinulla töissä.” vastasin.
”Sinä varmaan voisit tulla auttelemaan minua”, Tuure naurahti. ”Voisin, mutta entäs jos ottaisit itsekin HR:ää haltuun HR-Bootcampeilla?” ehdotin. ”No, onhan minun nyt näin tehtävä”, Tuure naurahti ja jatkoi: ”Mutta ensin teen tuon, mitä ehdotit lähtöhaastatteluista ja kokoon kutsumisesta”, Tuure vastasi.
Mitä opin ja OTA HR HALTUUN -vinkit
Seuraa yrityksesi lähtövaihtuvuutta tietyllä ajanjaksolla. Lähtövaihtuvuuden tarkastelujakso on useimmiten vuosi, mutta näin pitkällä ajanjaksolla et ehdi välttämättä reagoimaan, jos useampi lähtee yllättäen.
Lähtövaihtuvuuden prosentit on yksinkertaisin laskea esimerkiksi vuodelta 2022 kaavalla: Työstä lähteneet ajanjaksolla 1.1.2022 – 31.12.2022/keskimääräinen työntekijämäärä vuoden aikana *100. Pienessä yrityksessä lähtövaihtuvuuden prosenttia voi olla turha laskeskella. Jo yhden työntekijän lähteminen heilauttaa sen isoksi.
Lähtövaihtuvuutta on aina. Alle 2-3 % vaihtuvuus ei välttämättä ole edes tervettä. Vastaavasti korkeampikaan vaihtuvuus (esimerkiksi yli 15 %) ei ole huono, jos siihen on yrityksessäsi syynsä. Tämä riippuu tietenkin yrityksen koosta ja siitä, mitä tavoittelet!
Vaihtuvuudesta voit poistaa esimerkiksi eläköitymiset ja määräaikaisuudet, mutta ainakin hieman isommissa yrityksissä esimerkiksi eläköitymisiä seurataan hyvin tarkkaan. Eläköitymisten ennakointia on hyvä suunnitella.
Seuraa vähintään niitä lähtemisiä, joihin voit vaikuttaa yrityksen ja sinun, työnantajan, toimenpiteillä.
Jos lähtövaihtuvuus on kovin suuri, mieti ja laske, mitä jatkuva rekrytointi ja perehdytys maksavat. Olisiko kuitenkin helpompi laittaa HR- eli ihmisasiat kuntoon? Työntekijän lähtemisestä voit lukea myös postauksesta ”Kun työntekijä lähtee!”
Lähtöhaastattelut
Työntekijän lähtiessä yrityksestäsi, kannattaa aina käydä hänen kanssaan lähtöhaastattelu, oli lähdön syy mikä hyvänsä. Jos joudut irtisanomaan henkilön, voi tämä tosin olla hankalaa, mutta ei ole mitään estettä sille, ettetkö voisi asiallisessa hengessä (ja mikäli työntekijä tähän pystyy) käymään myös keskustelua irtisanotun kanssa.
Lähtöhaastattelun tarkoitus on oppia, miten kehität työnantajuuttasi ja yrityksesi houkuttelevuutta, mikä on hyvää, mitä voisi parantaa. Ihmisillä on mitä erilaisimpia motivaatiotekijöitä taustallaan, jotka joko pitävät tai työntävät työstä pois. Kyse voi olla hyvinkin pienestä asiasta, jota et ole tullut ajatelleeksi, että kyseinen asia olisi niin tärkeä jollekulle.
Lähdön hetkellä on turha ottaa nokkiinsa, jos työntekijä kertoo lähdön syyksi asian, joka on mielestäsi ”ihan hyvä meillä”. Näin voi ollakin, mutta työntekijän kokemus asiasta on toinen. Sinä et sitä voi muuttaa, ellei kyseessä ole sitten täydellinen väärinkäsitys. Kiitä aina palautteesta -ja ota opiksesi!
Lähtöhaastatteluun voit tehdä halutessasi haastattelurungon, jota käytät aina tai keskustella vapaamuotoisesti.
Ja jos kuljet jo HR-polulla, voit sujauttaa HR-työkirjaasi oppeja blogista ainakin näistä kohdista:
1. Tiedän, mitä olen tekemässä henkilöstöjohtamisessäni
8. Työntekijäni lähtee
9. Kasvatan työntekijäymmärrystäni mahdollistaakseni alani parhaimpia asiakaskokemuksia
