Anni on ottanut kunnianhimoiseksi tavoitteekseen käydä jokaisen työntekijänsä kanssa kehityskeskustelun, jossa:
- Työntekijä antaa hänelle palautetta
- Yrityksen tavoitteet ja jokaisen henkilökohtaiset tavoitteet käydään läpi
- Työntekijän kehittymisen paikat kartoitetaan ja etsitään niihin keinoja
- Käydään ylipäänsä läpi, miten töissä on mennyt.
”Tämä ei ole sitten oikeastaan kehittämis-/kehittymis- tai tuloskeskustelu”, Anni on sanonut omille ihmisilleen kutsuessaan heitä keskusteluun. Hänestä sellainen ei sovi hänen yritykseensä. Jatkossa hän haluaa enemmän jatkuvaa keskustelua ja vuoropuhelua.
Nyt tällaiselle keskustelulle on kuitenkin paikkansa. Anni toivoo, että keskustelujen kautta ja avulla hän voisi lähteä työstämään työyhteisön kehittämissuunnitelmaa. Hänen on tehtävä se ihan lainkin (Yhteistoimintalaki 1333/2021) mukaan, koska hänellä on 23 työntekijää konsulttitoimistossaan. Näistä kaksi on määräaikaista kausiapua.
Positiivinen pulma keskustelussa
Ensimmäisenä Anni on sopinut keskustelun Miron kanssa. Hän odottaa saavansa Mirolta palautetta, mutta mitä hän voi antaa Mirolle kuin kehua: ”hyvin menee, jatka samaan malliin”?
Miro on ”unelmatiimiläinen”. Hän ei ole suuna päänä, eikä näpsäkkä ”helppoheikkimyyjä”, mutta asiakkaat rakastavat häntä. Hän tunnistaa asiakkaan tarpeet, löytää sopivat sanat ja teot, jolla asiakasta saadaan autettua. Tämän lisäksi hän on asiakasprojekteissa täydellinen helmi. Hän hoitaa asiantuntijan työnsä, innovoi, esittää ratkaisuja, hanskaa prosessit ja työkalut, tuottaa tarvittavat raportit, tekee yhteistyötä sujuvasti ja kysyy, kun tarvitsee apua. Nyt pitäisi saada Miro pysymään tyytyväisenä edelleen!
Anni on itse aikoinaan kyllästynyt palkkatyössään kehityskeskusteluihin. Esihenkilö totesi aina, että tosi hienosti menee, vaikka Annin mielestä hän olisi voinut panostaa työhönsä vielä enemmän tai kehittää itseään.
Anni on aikoinaan kyllästynyt palkkatyössään kehityskeskusteluihin. Esihenkilö totesi aina, että hienosti menee, vaikka Annin mielestä hän olisi voinut panostaa työhönsä vielä enemmän tai kehittää itseään. Esihenkilö vastaus Annin koulutushaaveisiin oli, että tokihan koulutus ja kehittyminen on mahdollista. Anni voisi etsiä jotain kivaa koulutusta, ehkä sille raha löytyisi.
Hän olisi toivonut tarkempaa pohdintaa osaamisen kehittämisestään, mutta sellaista ei tullut. Esihenkilö ei koskaan kysynyt, mikä saisi hänet jatkossakin pysymään heillä töissä ja miten esihenkilö voisi tukea Annin uraa.
Keskustelu Miron kanssa
Keskustelu alkaa positiivisessa hengessä, kuten aina keskustelut Miron kanssa. Miron mielestä Anni on tukenut häntä sopivasti työssä. Hän arvostaa erityisesti vapautta toteuttaa ja tehdä töitä oman näkemyksen mukaan. Yrityksen toimiala on hänestä myös kiinnostava.
Anni kertoo tämän jälkeen olevansa Miron työhön todella tyytyväinen. Sitten hän kysyy: ”Oletko sinä, Miro, miettinyt, mitkä sinun motivaatiotekijäsi ovat työssä? Eli mitä sinä erityisesti arvostat? Tulkitsen sinun puheistasi jotakin, mutta ne ovat minun tulkintojani.”
Miro näyttää mietteliäältä ja sanoo sitten: ”En ole erityisemmin näitä ajatellut. Joskus jossain soveltuvuustestauksessa taisi olla tällainen kysymyspatteristo. Siinä ainakin työn itsenäisyys oli yksi asia, joka on minulle tärkeää. Lisäksi työn pitää olla mielekästä ja merkityksellistäkin.”
Sitten hän jatkaa: ”Haluan, että minun asiakkaani saa oikeasti apua työstäni. Se tuo mielihyvää. Ja olen valmis joustamaan, mutta odotan joustoa sitten työltäkin. Meillä on kotona pieni lapsi. Kotiinkin pitää joskus ehtiä. Ja palkan toivon tietysti olevan kohdillaan. Siinä kai ne on.” Miro naurahtaa ja sanoo vielä: ” Minähän oikein innostuin tässä kertomaan näitä!”
Sitoutuminen yritykseen
”Arvostan todella paljon, että kerroit näitä minulle”, Anni sanoo ja jatkaa: ”Onko noista joku sellainen, mikä ei sinun työssäsi toteudu? Ja jos kysyn suoraan, niin mikä saisi sinut sitoutumaan meille esimerkiksi seuraavaksi kolmeksi tai viideksi vuodeksi?” Miro jää jälleen miettimään hetkeksi. Anni odottaa rauhassa.
Miro aloittaa: ”No, työ on minusta mielenkiintoista ja merkityksellistä. Sitä saa tehdä itsenäisesti. Ehkä toivoisin jonkinlaista yhteisöllisyyttä enemmän. En tarkoita mitään jumppahetkiä tai juhlia, vaan jotain. En osaa sanoittaa tätä! Työajoissa on sopivasti joustoa. Siitä olen tyytyväinen. Palkka on tietenkin sellainen, että onkohan siihen kukaan ikinä tyytyväinen? Toivoisin, että tietäisin palkan kehittyvän, jos teen työni hyvin. Bonukset ovat ok, mutta toivoisin peruspalkan olevan sellainen, että jos hoidan hommani tai kouluttaudun, niin minusta olisi sitten enemmän arvoa. Silloin palkkakin pitäisi olla enemmän. Ja jos otan isoja juttuja vastuulleni, niin sen pitäisi näkyä. Nythän on niin, että minulla on palkkani ja sitten joskus bonukset, jotka tuovat lisää, mutta ne ovat jo nimeltään bonuksia eli tavallaan ”satunnainen lisä”. Haluan myös mennä eteenpäin työssäni. Ja kai minä toivon, että työtäni arvostetaan ja se näytetään.”
Periaatteena parempi lähtiessään kuin tullessaan…
Anni yllättyy, kuinka Miro haluaa ja osaa kertoa toiveitaan. Sitten hän sanoo: ”Olen kuule tosi otettu, että kerroit näitä minulle. Tämä on hyvä ottaa huomioon, kun tehdään työyhteisön kehittämissuunnitelmaa. Ja ymmärrän hyvin, etten voi pakottaa ketään olemaan meillä töissä, mutta olet sellainen ”Dream Teamiläinen” ja haluaisin pitää sinut töissä. Olen miettinyt, jos ottaisin meille mentoroinnin käyttöön ja urapolkuvalmennuksen, jossa jokainen saisi pohtia omaa uraansa. Olisiko sinulle sellaisesta iloa, mitä luulet?” Miro vastaa virnistäen: ”En tarkkaan tiedä, mitä tuo mentorointi pitää sisällään, mutta kuulostaisi hyvältä. Etkö pelkää, että lähdetään kaikki muualle etsimään uutta uraa, jos tällaista tarjoat?”
Yksi viisas ihminen sanoi minulle kerran, että hän toivoo työntekijänsä olevan lähtiessään pois häneltä parempi työntekijä ja myös ihminen kuin tämä oli töihin tullessaan.
”Mulla on periaatteena, että en voi omistaa porukkaani. Niin kauan kuin he ovat minulla töissä, haluan tukea heitä kaikin tavoin omassa työelämässään ja kehittymisessä. Yksi viisas ihminen sanoi minulle kerran, että hän toivoo työntekijänsä olevan lähtiessään pois häneltä parempi työntekijä ja myös ihminen kuin tämä oli töihin tullessaan”, Anni vastaa Mirolle.
”Oho, hieno periaate”, Miro toteaa. Anni jatkaa vielä: ”Ja mitä tulee palkkaukseen, niin sitä pitää katsoa, millainen on nykytilanne ja missä määrin on syytä uudistua. Uudistumiselle voi olla paikkansa. Haluan vain, että se tehdään hallitusti ja palkkauksen ja palkitsemisen periaatteet ovat kaikkien tiedossa.”
Työyhteisön kehittämissuunnitelma
”Ymmärrän tämän oikein hyvin. Mikä se työyhteisön kehittämissuunnitelma muuten on?” Miro kysyy.
”Se on tullut tehtäväksi jokaiselle yritykselle vuoden 2022 alusta yhteistoimintalain uudistuksen myötä. Suunnitelma pitää tehdä vähintään sellaisissa yrityksissä, joissa on 20 tai enemmän henkilöstöä. Tämä laki edellyttää ainakin vuoropuhelua henkilöstön kanssa ja tuon suunnitelman. En ole vielä miettinyt, miten jatkuvan vuoropuhelun velvoite meillä toteutetaan ja toteutanko sen laajemminkin kuin mitä edellytetään,” Anni kertoo Mirolle.
”Okei, kuulostaa ihan järkevältä. Varmaan kannattaa ottaa tuollainen siten, että saat siitä itsellesi hyvän työkalun johtamistyöhön?” Miro heittää Annille. ”No näin ajattelin, olet just oikeilla jäljillä, Miro!” Anni naurahtaa.
Mitä opin ja OTA HR HALTUUN -vinkit:
Jos käytössäsi on tai olet aikeissa ottaa käyttöön kehitys-/kehittämis-/tulos-/tavoite-/yhteistyökeskustelut (tai mitä hyvänsä nimeä näistä haluat käyttää) yrityksesi työntekijöille, tee etukäteen kysymyspatteristo tai keskustelupohja, jonka mukaan käyt keskustelua läpi.
Tavoitteena on, että jokaisella on mahdollisuus saada ja antaa palautetta työstään ja kehittyä edelleen. Keskustelupohjan/kyselysarjan avulla työntekijäsikin voi valmistautua keskusteluun etukäteen.
Voit miettiä ja luoda erilaisia keinoja, kuinka työntekijäsi ja sinä itse voitte valmistautua keskusteluun. Esimerkiksi motivaatio- ja vahvuustekijöiden pohdinta voi olla mielekästä.
Osa yrityksistä on todennut, ettei tämänkaltaisilla keskusteluilla ole merkitystä ja paikkaa yrityksessä. Pidä kuitenkin huolta, että työntekijät, ne omat ihmisesi, saavat antaa palautetta sinulle. Järjestä myös jokaiselle tilaisuuksia keskustella kehittymisestä, motivaatiosta ja myös muista tarpeista.
Foorumi keskustelulle voi olla moninainen, mutta ilman sovittua tapaa se saattaa helposti unohtua. Huolehdi, että tilanne, jossa keskustelua käydään, on luottamuksellinen ja sinulla on oikeasti aikaa työntekijällesi.
Räätälöi keskustelun kulku työntekijän mukaan, vaikka sinulla olisi valmis sabluuna keskustelulle. Mahdollinen keskustelupatteristo on raami, joka on mielessäsi. Kaikkien kanssa sitä ei sellaisenaan kannata käydä läpi. Anni olisi todennäköisesti käynyt erilaisen keskustelun, jos Miron sijaan keskustelukumppanina olisi ollut työpaikan alisuoriutuja. Hän olisi tällöin painottanut eri asioita keskustelussa.
Kävelykeskustelut
Olen itse esihenkilönä käyttänyt kävelykeskusteluja. Olen näissä käynyt läpi keskustelusabluunaa soveltaen. Olemme myös työntekijäni kanssa sopineet, mitä kirjataan ylös. Esimerkiksi sovitusta koulutuksesta, muusta kehittymisestä tai tulevista tavoitteista on lenkin jälkeen tehty kirjaukset. Ota kuitenkin huomioon mahdolliset fyysiset rajoitteet, jolloin reipas kävelylenkki ei ehkä onnistu.
Kävelykeskusteluissa on ollut helppo ottaa esille myös hankalampia asioita puolin ja toisin. On usein helpompi sanoa esihenkilölle (ja vastavuoroisesti myös sille omalle ihmiselle, työntekijällesi) ikävämpää palautetta, kun mennään yhdessä vierekkäin samaan suuntaan. Tällä tavoin tulee itsestään viestitettyä, että olen rinnallasi, vaikka annankin ei niin positiivista palautetta. Pöydän ääressä voi tulla jopa tunne, että ollaan vastakkain, vaikkei kyse olisikaan sellaisesta.
Annin ja Miron keskustelussa nousi esille työyhteisön kehittämissuunnitelma. Tästä voit lukea enemmän blogipostauksesta: ”Työyhteisön kehittämissuunnitelman voimaa”. Mentoroinnista ja urapoluista voit lukea lisää tulevissa ”Ota HR haltuun”-blogipostauksissa!
Ja jos kuljet jo HR-polulla, voit sujauttaa HR-työkirjaasi oppeja blogista ainakin näistä kohdista:
5. Autan työntekijääni vahvistamaan osaamistaan.
6. Johdan työntekijäni suoritusta. Palkitsen, kiitän ja annan palautetta
9. Kasvatan työntekijäymmärrystäni mahdollistaakseni alani parhaimpia asiakaskokemuksia.
