Jos ajattelet sanaa ”työntekijä”, mikä on ensimmäinen mieleesi tuleva ajatus? Missä tämä työntekijä työskentelee? Miten hän tekee työnsä? Millainen hän on työntekijänä? Mitä varten hän tekee työtään? Kuka ohjaa hänen työskentelyään? Ketä varten ja kenelle hän tekee työtään? Mitä hän itse ajattelee työstään? Mitä hän toivoo työltään? Mitä hän arvostaa työssään? Mikä on hänelle tärkeintä työntekemisessä?
Mieti seuraavaksi samoja kysymyksiä sanasta alainen. Mikä on ensimmäinen ajatuksesi?
Missä alainen työskentelee?
Miten hän tekee työnsä?
Millainen hän on työtekijänä?
Mitä varten hän tekee työtään?
Kuka ohjaa hänen työtään?
Ketä varten ja kenelle hän tekee työtään?
Mitä hän itse ajattelee työstään?
Mitä hän toivoo työltään?
Mitä hän arvostaa työssään?
Mikä on hänelle tärkeintä työntekemisessä?
Voit toistaa samat kysymykset myös sanoilla duunari, tiimiläinen, ammattilainen, asiantuntija, johtaja, esihenkilö, yrittäjä tai esimerkiksi ammattinimikkeillä, kuten sairaanhoitaja, sihteeri, koodari, kampaaja, konsultti, suunnittelija, puutarhuri, myyjä…
Miettiessäsi näitä kysymyksiä, huomaat, millaisia käsityksiä sinulla on työtä tekevistä ihmisistä, sillä sitähän nämä kaikki kuvatut sanat kuvaavat. Et periaatteessa pysty sanomaan pelkän sanan (työntekijä, alainen, asiantuntija, johtaja), mitä hän työstään ajattelee ja mitä työltään toivoo.
Ajatuksesi siitä, miten tämä työtä tekevä työstään ajattelee, kuvaavat sinun ajatuksiasi. Et voi ajatella toisten puolesta, vaan esimerkiksi työnantajana ja/tai esihenkilönä sinun on kysyttävä näitä omilta ihmisiltäsi.
Ajatuksesi siitä, miten tämä työtä tekevä työstään ajattelee, kuvaavat sinun ajatuksiasi. Et voi ajatella toisten puolesta, vaan esimerkiksi työnantajana ja/tai esihenkilönä sinun on kysyttävä näitä omilta ihmisiltäsi. Jos et tätä tee, tulet kohdelleeksi ihmisiä omien mielikuviesi pohjalta – ehkä jopa täysin väärin oletuksin.
Puhelias Pekka
Mieti tilannetta, jossa sosiaalisuutta arvostava ja puhelias työntekijäsi Pekka kertoo, että hän toivoisi toimistolla oltavan enemmän. Työt sinänsä hoituvat etänäkin, mutta hänen mielestään sosiaalisuus on kuitenkin tärkeä sitoutumisen elementti. Haastavia ongelmiakin olisi hyvä ratkoa yhdessä kasvokkain, koska niitä on Pekan mielestä vaikea hoitaa Teamsilla, Zoomissa tai Google Meetissa. Pekka vetoaa myös siihen, että apua on vaikeampi saada, kun ei olla lähellä toisia.
Mielestäsi tämä on hyvä ajatus ja tasapuolisuuden nimissä määrität, että kaikilla on oltava toimistotyöpäiviä tietty määrä viikossa. Isompien haasteiden ja tehtävien ollessa käsillä toimistolla pitäisi olla fyysisesti läsnä useamminkin, jotta nopea kasvokkain tapahtuva kommunikointi ja avunsaanti mahdollistuu.
Itsenäisyyttä arvostava Sanna
Toinen työntekijäsi Sanna arvostaa työn itsenäisyyttä ja ns. paikattomuutta. Hän rakastaa sitä, että saa työssä ratkoa mitä mielikuvituksellisimpia haastavia ongelmia itsekseen kaivellen. Sanna ottaa tarvittaessa yhteyttä toisiin. Ongelman ratkettua hän käy haasteen läpi muiden kanssa ohjaten ja opastaen.
Sanna on ollut sinulle korvaamaton monien haasteiden edessä, koska hänellä on ilmiömäinen kyky paneutua etsimään ratkaisuja ja lähes poikkeuksetta hän löytää ratkaisun. Hänen kanssaan ei ole ollut ongelmia esimerkiksi siinä, etteikö hän osaisi tarvittaessa kysyä apua tai ettei hän olisi ollut valmis antamaan apua.
Mitä luulet tapahtuvan tällaiselle itsenäistä työtä arvostavalle Sannalle, kun hän saa kuulla, että toimistolla on oltava tietyt päivät, koska toivotaan, että haasteiden edessä tehdään yhteistyötä?
Työnantajana sinulla on tiettyjä vastuita ja velvollisuuksia eli reunaehtoja toimintaan. Näitä määrittävät muun muassa lait, säännökset ja sopimukset. Työnantajana sinulla on myös oikeus määrittää, missä työ tehdään ja miten se tehdään.
Perustele käytännöt
Työn tekemisen paikan määrittäminen tai sosiaalisuuden varmistaminen ovat sinun määrityksiäsi siitä, miten haluat työtä tehtävän. Tasapuolisuus on kuitenkin huono peruste. Se, mikä on Pekalle tai sinulle tasapuolisuutta, ei ole välttämättä sitä Sannalle. Tasapuolisuus eli kaikille samat säännöt ei ole sama asia kuin oikeudenmukaisuus. Perustelemalla käytännöt Pekan ehdotuksen mukaan et ole välttämättä oikeudenmukainen Sannaa kohtaan ja päinvastoin, jos taas päättäisit, että kaikki tekevät etätöitä.
Esimerkissä voi olla, että työntekijäsi Pekka on uusi tulokas. Hän kaipaisi kipeästi sitä, että voisi tutustua muihin ja joku perehdyttäisi häntä työhönsä. Tällöin sinulla on täysin perusteltu syy määritellä, että työtä tehdään tietyn verran toimistolla ja haastavissa tehtävissä yhteistyö varmistetaan. Tämän Sannakin hyväksynee, varsinkin, jos kyseessä on vain tietty ajanjakso, jossa Pekka saadaan perehdytettyä.
Jos taas haluat, että Sanna on toimistotyössä jatkuvasti ja valmiina yhteistyöhön Pekan kaipaamana ad hoc-apuna, saatat huomata jossain vaiheessa, että Sanna on löytänyt uuden työn. Toisena vaihtoehtona voi olla, että Sannan työteho ja työntekeminen kärsivät, etkä saa Sannalta enää sitä arvokasta työpanosta, jonka olet aiemmin saanut.
Ennen kuin teet ratkaisuja oman ihmis- ja työntekemiskäsityksesi mukaan, mieti, ovatko ne välttämättömiä tuottavuudelle ja tulokselle.
Vai voisitko ajatella, että erilaisuus, diversiteetti, työntekijöidesi keskuudessa ja tämän erilaisuuden varmistaminen ja tukeminen olisikin yrityksesi vahvuus ja arvokas etu rekrytoidessa?
Mitä opin ja OTA HR HALTUUN -vinkit
Yllä oleva harjoitus auttaa sinua lähtemään tarkastelemaan työntekijä-sanan kautta työntekijäymmärrystäsi. Todennäköisesti teet yleisnimen kohdalla juurikin sitä itseään eli yleistyksiä. Miten on, kohteletko ja ajatteletko työntekijöistäsi näiden yleistyksien kautta vai tiedätkö, mitä he ajattelevat työstään?
Kysymyksiä voit käyttää myös keskustelun pohjana. Voit siis kysyä Pekalta tai Sannalta samat kysymykset kuin yllä eli mitä varten Sanna tekee työtään? Mitä Pekka ajattelee työstään? Mitä Sanna toivoo työltään? Mitä Pekka arvostaa työssään? Mikä on Sannalle tärkeintä työntekemisessä? Saat näin arvokasta tietoa siitä, millä tekijöillä Pekka ja Sanna myös motivoituvat, mitkä ovat heidän tarpeensa ja myös vahvuuksiaan. Näin toimien ja ottaen huomioon motivaatio-, tarve- ja vahvuustaipumuksia, suorituksen johtaminenkin on kohdentuvampaa. Jos sinusta tuntuu hankalalta ajatella, että lähtisit vain kyselemään omilta ihmisiltäsi heidän tarpeistaan tai vahvuuksistaan, varaa aikaa kehityskeskusteluille. Kehityskeskusteluista voit lukea blogipostauksesta: Positiivinen pulma -miten tuet ”Dream Teamiläistasi?”
Ehkä ajattelet, että sinähän tiedät, kun olet nähnyt heidän työskentelyään ja tuloksiaan. Mutta tiedätkö oikeasti? Työskentelyn ja tulosten seuraamisella teet vain omia päätelmiäsi. Ainoastaan kysymällä ja kuuntelemalla, mitä sinulle sanotaan, saat selville, mitä Sanna ja Pekka oikeasti ajattelevat työnteostaan ja siihen liittyvistä tekijöistä.
Tämä on yksinkertaisin keino kasvattaa työntekijäymmärrystä ja johtaa suoritusta, eikä muuta välttämättä edes tarvita…
Ja jos kuljet jo HR-polulla, voit sujauttaa HR-työkirjaasi oppeja blogista ainakin näistä kohdista:
5. Autan työntekijääni vahvistamaan osaamistaan.
6. Johdan työntekijäni suoritusta. Palkitsen, kiitän ja annan palautetta.
9. Kasvatan työntekijäymmärrystäni mahdollistaakseni alani parhaimpia asiakaskokemuksia.
