”Sitouttaminen, työn imu, työtyytyväisyys, työnilo, työn merkitys ja mielekkyys – ja nyt pitovoimatekijät. Mitä nekin ovat?” Alisa pohtii mielessään. ”En minä enää pysy näissä mukana, vaikka olen jo vuosikymmenen ollut työnantajana, johtajana ja esihenkilönä! Eikö se riitä, että on johtamiskokemusta ja olen käynyt valmennuksiakin”, Alisa parkaisee ääneen.
Seuraavana päivänä Alisa soittaa minulle: ”Maarit, auta! Olen ihan hukassa. Yksi työntekijäni sanoi kehittymiskeskustelussaan, että toivoisi meidän firman keskittyvän myös pitovoimaan rekrytoinnin ja uusien henkilöiden haalimisen lisäksi. En oikeasti kehdannut kysyä, että mitä hän tarkoittaa pitovoimalla. Jotenkin ymmärsin, että tämä liittyy siihen, että tämä henkilö haluaisi, että meillä jo olevien henkilöiden etuja tsekattaisiin. Tai jotain sellaista…”
”Tuohan kuulostaa mahtavalta!” vastaan Alisalle. ”Sinulla on työntekijöitä, jotka uskaltavat sanoa sinulle noin!” jatkan puhettani. ”Juu, kyllä he uskaltavat, minulla on hyvät välit oikeastaan kaikkiin ja voimme puolin ja toisin ottaa asioita puheeksi”, Alisa kertoo. ”Kuule, tuossa sinulla on jo yksi pitovoimatekijä”, sanon Alisalle ja jatkan: ”Yksi iso pitovoimatekijä on suhde esihenkilöön. Jos se on kunnossa, olet jo aikamoinen voittaja!” ”Ai, olen siis jo tietämättäni ajanhermolla”, Alisa nauraa.
”Olet todellakin”, vastaan. ”Mutta kerro minulle, Maarit, mitä se pitovoima tarkoittaa. Se on jotenkin niin hähmäisen oloinen termi. En saa siitä kiinni, enkä googlettamallakaan saanut mitään järkevää irti. Hakuvastauksina tulee lähinnä esimerkiksi pikkukylien ja -kaupunkien veto- ja pitovoimastrategiaa, jolla saataisiin houkuteltua asukkaita ja sitten sote-alan henkilöstöön liittyviä hankkeita”, Alisa kyselee.
Kasvata pitovoimatekijöillä työtyytyväisyyttä
”Olet oikeassa, pitovoima ei ole erityisen vakiintunut termi ja monesti puhutaan ennemminkin työn imusta, sitouttamisesta, työnilosta, työtyytyväisyydestä, mielekkyyden ja merkityksellisyyden kokemuksista työssä. Pitovoimaa voisi käyttää kuvaamaan näitä kaikkia. Minä ajattelen niin, että sitouttamisessa viitataan usein palkitsemiseen ja palkkaukseen. On esimerkiksi erilaisia johdon tai henkilöstön kannustinjärjestelmiä. Työn imulla, työnilolla ja työtyytyväisyydellä taas viitataan enemmän eri tavoin psykologiseen sitoutumiseen työssä. Ihmiset kokevat työn imussa esimerkiksi flowta työskennellessään. Työtyytyväisyys on mielestäni eniten pitovoiman kanssa samankaltainen käsite. Siinä tarkastellaan sitä, kuinka tyytyväinen ihminen on työhönsä ja työympäristöönsä”, kerron Alisalle.
Olet ihan oikeassa, pitovoima ei ole erityisen vakiintunut termi ja monesti puhutaan ennemminkin työn imusta, sitouttamisesta, työnilosta, työtyytyväisyydestä, mielekkyyden ja merkityksellisyyden kokemuksista työssä. Pitovoimaa voisi käyttää kuvaamaan näitä kaikkia.
”Okei”, Alisa vastaa ja jää miettimään. Olemme hetken hiljaa. Sitten hän kysyy minulta: ”Eli tavallaan kysymys on työtyytyväisyydestä ja niillä pitovoimatekijöillä voisi kasvattaa tätä työtyytyväisyyttä. En siis voi todeta, että onpas pitovoimainen ihminen, mutta voin todeta, että onpas työtyytyväinen ihminen. Voisinko kuitenkin todeta, että haluan työnantajana vaikuttaa työtyytyväisyystekijöihin sen sijaan, että sanoisin, että haluan vaikuttaa pitovoimatekijöihin?”
Vastaan hänelle: ”No kyllä sinä voisit. Pitovoimaa on alettu käyttämään myös siksi, kun rekrytoinnista puhuttaessa puhutaan ihan yleisestikin työnantajan vetovoimaisuudesta. Ne ovat ikään kuin pari eli veto- ja pitovoima kulkevat käsi kädessä.”
”Miten minä voisin lähteä kehittämään pitovoimatekijöitä?” Alisa kysyy vielä minulta. ”Siitä voidaan pitää jo toinen keskustelusessio” naurahdan ja jatkan: ”Minä lähtisin kysymään, mikä sinun työntekijöitäsi motivoi, mitä tarpeita heillä on, mitkä ovat heidän vahvuutensa ja tietenkin osaamisensa. Näiden selvittämiseen on olemassa paljon työkaluja ja erilaisia mittareita. Alkuun pääset jo sillä, että teet yksinkertaisesti simppelin kysely- tai haastattelupohjan ja pyydät vastaamaan siihen!” ”Ja sinä autat tarvittaessa, eikö vain?” Alisa kysyy vielä. ”Tottakai olen käytettävissä!” vastaan.
Mitä opin ja OTA HR HALTUUN -vinkit
Vetovoima saattaa olla sinulle tuttu termi rekrytoinnista puhuttaessa. Sen rinnalle ovat nousseet termeinä ”pitovoima” ja myös ”työntövoima”. Työntövoima työntää nimensä mukaisesti pois työstä ja yrityksestä. Pitovoima sen sijaan pitää kiinni niistä työntekijöistä, jotka ovat jo yrityksessä.
Pitovoima-termiä on käytetty erityisesti kuvattaessa hoitoalan työvoimatilanteen haasteita. Samankaltaisia termejä ovat sitouttaminen, työn imu, työtyytyväisyys, työnilo, mielekkyys ja merkityksellisyyden kokemukset työssä ja moni muu vastaava. Pitovoimatekijät ovat niitä tekoja ja toimia, joilla sitoutumista, työn imua ja työtyytyväisyyttä halutaan tukea.
Pitovoimatekijät ja miten niitä lähdetään tukemaan ovat jokaisessa organisaatiossa erilaisia. Lähtökohtana pitovoimatekijöiden määrittelemiselle voi olla ihan yksinkertainen kysely tai keskustelu siitä, mikä ihmisiä motivoi, mitä tarpeita heillä on työssään, mitä he arvostavat työssä eli mitä arvoja heillä on, mitkä ovat heidän vahvuuksiaan ja osaamisiaan. Näiden tarkempaan selvittämiseen on olemassa myös paljon erilaisia työkaluja. Tämä on myös työntekijäymmärryksen kasvattamista.
Pallomeri ei välttämättä ole pitovoimaa…
Kun työntekijäymmärrystä on saatu selville, voidaan määrittää ja tarvittaessa priorisoida pitovoimatekijät, joihin keskitytään. Kaikkeen ei välttämättä pystytä, eikä ole tarve lähteä vastaamaan, vaikka tahto olisi kova. Joku tekijä voisi olla myös sellainen, joka on jotain todella mullistavaa ja päräyttävää eli erotut muista työnantajista. Tämänkin on hyvä olla sellainen, joka koetaan pitovoimaa kasvattavaksi, eikä se ole mikään ”temppu”. On siis turha lähteä rakentamaan pallomerta, jos kukaan ei oikeasti sellaista kaipaa…
Esimerkkejä pitovoimatekijöistä voisivat olla urapolun tai -maiseman (tämä on uusi termi, jonka olen oppinut Inkeri Ruuskan kirjasta ”Moniosaamisen renessanssi”) tukeminen. Uramaiseman käsite on tietyllä tavalla armollisempi kuin vaikkapa urapolku. Kaikille ura tai työelämä eivät ole mitään polulla eteenpäin taapertamista, vaan se voi olla maisema, jossa on paljon erilaisia vaihtoehtoja ja näkymiä -myös horisontaalisesti.
Palkkauksen ja palkitsemisen mallit sekä suorituksen johtamisen tavat voivat myös olla pitovoimatekijöitä, kuten sekin, että työnantaja koetaan luotettavana ja inhimillisenä ja sisäinen viestintä on ensiluokkaista ja avointa. Usein nämä pitovoimatekijät liittyvät työntekijän avain- tai tähtihetkiin eli niihin merkityksellisiin kohtaamisiin, jotka vaikuttavat työntekijän kokemukseen yrityksestä ja kuinka hän sitoutuu yritykseen ja työhönsä. Näitä pitää kartoittaa ja etsiä.
Miksi sinun kannattaisi olla kiinnostunut yrityksesi pitovoimasta, vaikka yrityksesi olisi muutaman hengen yritys? Silloin sinun varsinkin kannattaa olla kiinnostunut pitovoimasta, koska yhdenkin työntekijän lähtö heilauttaa yrityksesi toimintaa! Tuskinpa sinulla on ylimääräisiä ihmisiä liiemmin palkkalistoillasi? Toisaalta ihmisten lähtemistä ei kannata pelätäkään. Se voi olla mahdollisuus uudistumiseen. Tästä esimerkkinä voit lukea blogipostauksen: ”Kun työntekijän lähtee!”
HR-Bootcampin HR-polulla askeleet 3–8 ovat niitä, joissa työntekijän avain- eli tähtihetkiä, kohtaamisia, voi erityisesti tapahtua. Saat tarkempaa tietoa, kun tilaat HR-johtolangan, jonka mukana saat HR-polun työkirjan, jossa kaikki HR-polun askeleet on avattu!
Ja jos kuljet jo HR-polulla, voit sujauttaa HR-työkirjaasi oppeja blogista ainakin näistä kohdista:
1. Tiedän, mitä olen tekemässä henkilöstöjohtamisessani.
6. Johdan työntekijäni suoritusta. Palkitsen, kiitän ja annan palautetta.
9. Kasvatan työntekijäymmärrystäni mahdollistaakseni alani parhaimpia asiakaskokemuksia.
