Entä jos työelämä olisi todella työntekijälähtöinen? Millaisia työnhakuilmoitukset olisivat? Kuka olisi hakija ja kuka ilmoittaja? Miltä sinusta tuntuisi, jos työntekijäsi rekrytoisikin sinut -työnantajan? Ja lukisit potentiaalien työntekijöiden hakuilmoituksia, eikä työnantajilla olisi tapana ilmoitella työpaikoista? Ole hyvä, tässä esimerkki!
Johtaja Marika tarvitsee avukseen myynnin ja markkinoinnin ammattilaista arvioltaan reiluksi vuodeksi. Hän on miettinyt etukäteen tarkkaan, miksi ja millaisiin tehtäviin hän henkilöä tarvitsee. Hänellä on valmiina työnantaja-CV ja hakemus, jota hän muokkaa haettavan työntekijän mukaisesti. Siinä hän muun muassa kertoo yrityksestään, mihin positioon hän tarvitsee työntekijää, mitä hänellä on tarjota potentiaalille työntekijälle ja mitkä ovat hänen yrityksensä vahvuudet ja osaaminen.
Marikalle on tärkeää, että hän ei lupaile liikoja ja on rehellinen, koska hän on kuullut, kuinka työntekijä on todennut melkein heti aloittaessaan, että työnantajuus ei ole vastannut kuvattua. Tällöin tämä ihminen on lähtenyt ja työnantaja on joutunut aloittamaan haun uudestaan. On rankkaa laatia joskus jopa kymmeniä, ellei satoja hakemuksia!
Marika siirtyy jännittyneenä ”Haen työnantajuutta” -palveluun. Saa nähdä, osuuko yksikään hakuilmoitus hänen tarpeisiinsa ja jos osuu, niin kiinnostuuko työntekijä hänestä. Marika käynnistää haun ja bingo! Olisiko tässä henkilö, joka kiinnostuisi hänen tarjoamastaan positiosta?
Marikan matchi
Marika lukee innoissaan rekrytointi-ilmoitusta. Tämä vaikuttaa oikeasti hyvältä ja hän tietää täyttävänsä työntekijän kriteerit:
”Palvelutuotteitani ovat asiakashankinta ja -tapaamiset, tarjousten laadinta ja kauppojen kotiuttaminen. Myynnin ja markkinoinnin palveluita olen tarjonnut jo vuodesta 2005 ja hionut palveluni timanttisiksi. Haen nyt työnantajaa, jonka asiakaskunta hyötyy palvelutuotteistani. Työnantajan on tarjottava merkityksellisyyttä ja mielekkyyttä työntekemiseeni.
Tässä työnantajan tehtävässä menestyminen edellyttää sinulta koulutukseni ja kokemukseni eli kyvykkyyteni arvostusta. Teen työtä itsenäisesti (autonomisesti) ja harkintani mukaan yhteistyössä (yhteisöllisyys) muiden kanssa. Teen itse päätökset työstäni. Et puutu osaamiseeni, sillä todennäköisesti hallitsen työni paremmin kuin sinä. Erinomaiset henkilöstöjohtamisen taidot ja osaaminen ovat edellytys työnantajuudelle. Osaamiseni tuntemus ei ole välttämätöntä. Opit kyllä työskennellessäni kanssani. Työaikani on joustava ja teen työtä tavoitteiden mukaan. Näin ollen joustavuus puolin ja toisin on edellytys. Palkan tulee vastata alan ylimpiä desiilejä.
Tarjoan sinulle monipuolisuutta, vastuullisuutta ja kehittymiskykyä. Työssään menestyvät ja työstään nauttivat työnantajat ovat etusijalla. Uskon, että jokainen voi olla lahjakas ja haluan tarjota työnantajalle parhaat mahdollisuudet ja parhaan kokemusympäristön kasvaa ja kehittyä yhdessä kanssani työnantajana.
Edellytän työnantajalta myös näyttöä itsensä huolehtimisesta. Tämän vuoksi esimerkiksi edellisen vuoden lomanpitämisen ajankohta ja huumausainetestit on esitettävä hyväksytysti.
Työpanokseni on määräaikainen 31.12.2023 saakka. Sen jälkeen työnantajuus järjestetään toisella tavalla. Työntekeminen alkaa heti sopivan työnantajan löydyttyä. Edellytän työnantajalta myös näyttöä itsensä huolehtimisesta. Tämän vuoksi esimerkiksi edellisen vuoden lomanpitämisen ajankohta ja huumausainetestit on esitettävä hyväksytysti.
Hae työnantajuutta!
Olisiko tässä sinun paikkasi? Jos jokin jäi vielä mietityttämään, kerron mielellään lisää. Tavoitat minut sähköpostitse. Lähetäthän hakemuksesi palkkaehdotuksineen ”Haen työnantajuutta” -painikkeen kautta mahdollisimman pian, sillä haastattelen sinua mahdollisesti jo hakuaikana. Haethan viimeistään sunnuntaihin 10.7.2022 mennessä.
MNM on maailmanlaajuisesti toimiva ammattilainen. MNM:n lisäarvoa tarjoavat tuotteet ja palvelut on kehitetty tiiviissä yhteistyössä asiakkaiden ja työnantajien kanssa. Tavoitteena MNM:lla on vastuullisempi, eettisempi ja kestävämpi maailma. MNM:lla on työnantajia ja palvelutuotantoa kolmessa eri maassa Suomessa, Ruotsissa ja Yhdysvalloissa. MNM on noteerattu usean työnantajan toimesta bonuksin ja eri lisäpalkkioin. Löydät MNM:n myös sosiaalisesta mediasta: Facebook, Instagram, LinkedIn, Twitter ja YouTube.”
Marika on vakuuttunut, että tälle tekijälle hän laittaa hakemuksensa!
Mitä opin ja OTA HR HALTUUN -vinkit
Miltä yllä oleva visio kuulostaisi? Jos työnantaja olisikin se, joka rekrytoitaisiin? Nykytyöelämässä yritykset ovat ikään kuin saaria tai omia organismejaan, joiden välillä työntekijät soutelevat ja/tai liikkuvat sen mukaan, miten näillä saarilla riittää kysyntää ja tarvetta.
Työnantajarekrytoinnissa nämä paikallaan pysyjät, saaret, olisivat työntekijöitä, jotka keräilisivät itselleen sopivia työnantajia tai työnantajan, joille he tarjoaisivat osaamistaan ja palveluitaan.
Rekrytoiko yksinyrittäja tai freelancer työnantajia?
Onko yksinyrittäjä tai freelancer tällainen keräilijä tai työnantajien rekrytoija? Yksinyrittäjä tai freelancer joutuu kuitenkin hakemaan/etsimään toimeksiantoja eli pääsääntöisesti mahdollinen työntarjoaja määrittää kuitenkin työntekemisen. Yrittäjä/freelancer pyrkii sopeutumaan tähän. Parhaimmat pystyvät toki valitsemaan sopivat työntarjoajat, joille osaamista ja palveluita myydä. Maailma, jossa työntekijä olisi todella ”kuningas”, kuulostaa ajatuksena utopistiselta. Työnantajalla on kuitenkin usein valta ja työnantaja valitsee.
Entä headhunttaus?
Tosiasiallisesti headhunttaus taitaa osua kuitenkin harvan kohdalle. Lisäksi tässäkin työnantaja etsii työntekijää eli rekrytoi hänet. Itselläni on myös läheltä seurattuna ja muutoinkin kokemuksena, että tällaiset paikat ovat joko todella korkean position paikkoja tai muutoin haastavia positioita, joihin on vaikea saada hakijoita. Työnantajalla voi olla myös jokin syy, miksi hakuprosessista ei haluta julkista. Syistä tähän voi tietenkin jokainen tehdä omat päätelmänsä. Kannustan avoimuuteen, oli syy mikä hyvänsä.
Työnantajan direktio-oikeus
Rekrytoitaessa työnantajaa joutuisi myös miettimään, kenellä on valta määritellä työtä. Työnantajalla on direktio-oikeus työntekijään nähden, kun työntekijä tulee hänelle töihin. Työntekijä ikään kuin antaa tämän vallan työnantajalle korvausta eli yleensä rahaa vastaan. Työnantajalla on siis oikeus johtaa työtä. Hän voi antaa työnjohdollisia ohjeita ja määräyksiä, päättää mitä, miten, missä, mihin aikaan ja ketkä työtä tekevät. Vaikka työntekijä rekrytoisi työnantajansa, ei tämä muuttuisi mihinkään.
Millainen yrityksen tulisi olla, jos työntekijä rekrytoisi työnantajan?
Työnantajien rekrytointi ei ehkä tule olemaan arkipäivää, mutta asennetta rekrytointiin voi aina miettiä. Pohdi ainakin näitä:
- Voiko työntekijää ajatella asiakkaana ja palvelun kohteena siinä missä varsinaista tuotteen tai palvelun ostaja?
- Jos työntekijä rekrytoisi työnantajansa, voivatko odotukset puolin ja toisin kohdata paremmin?
- Miten kävisi tuottavuuden, kun työntekijä olisi sitoutunut itse työnantajansa valintaan?
Voit lukea rekrytoinnista työnantajan näkökulmasta ja muun muassa palkkatuskasta ja palkan määrittämisestä blogipostauksesta ”Kun työntekijä lähtee”.
Ja jos kuljet jo HR-polulla, voit sujauttaa HR-työkirjaasi oppeja blogista ainakin näistä kohdista:
3. Lähden rekrytoimaan!
9. Kasvatan työntekijäymmärrystäni mahdollistaakseni alani parhaimpia asiakaskokemuksia.
11. Luomme yhdessä ilmapiirin ja yrityksen kulttuuria.
