Johtaja: ”Meillä on HR:ssa työntekijöitä, jotka hoitavat nämä. Ei minun ei tarvitse. Ja kyllä sieltä sitten kerrotaan, jos tarvitsee ottaa johonkin kantaa.”
HR: ”Ei me kysytä johdolta, ne on niin kaukana siitä arjesta.”
HR: ”Ei niitä kiinnosta sillain nuo asiat. Henkilöstöjohtaja vie palkkausasiat tiedoksi ja johtoryhmä päättää, mutta ei me sillain kysellä niiltä mitään, eikä nekään puutu näihin. Ne on ihan tyytyväisiä näin.”
HR: ”No johtoko se sitten muka tietäisi, että mihin kohdistaa palkankorotuksia? Eihän ne tiedä, kyllähän HR:n pitäisi tietää.”
Miten on, ajatteletko noin? Ei ehkä kannattaisi.
Meinasin tipahtaa tuoliltani kuultuani yllä olevat kommentit. Lopulta mykistyinkin aikani haastettua keskustelukumppaneitani. Olin tilaisuudessa, jossa keskustelin muiden HR-ammattilaisten kanssa. Nämä kollegat olivat sitä mieltä, että HR tekee itse päätösehdotuksen palkkaukseen liittyvistä seikoista (eli suorituksen johtamisesta) johdolle. Johtoryhmä sitten vain päättää nämä.
En niinkään ollut hämmästynyt johdon toiminnasta (vaikka varmasti pitäisi), vaan kollegoiden. Puolustuksesi ei kelpaa esimerkiksi yrityksen koko. Olen ollut 15 000 henkilön organisaatioissa ja HR-ammattilaisena kävin jatkuvasti keskustelua ylimmän johdon kanssa HR-asioihin liittyen. Johto oli varsin hyvin näistä selvillä, vaikka eivät he tietenkään kaikista arkisista asioista tienneet. Mutta enpä tiennyt minäkään!
Tuo organisaatio oli vahvasti ihmispainotteista palvelutuotantoa. Toiminta perustui siihen, että henkilöstö todellakin tuottaa arvoa palvelullaan ja toiminnallaan. Niin oli myös noissa organisaatioissa, joiden HR:n edustajien kanssa taannoin keskustelin.
HR-ammattilaisen tehtävä
Eniten hämmästelin ehkä sitä, että HR-ammattilaiset eivät auta johtoa ymmärtämään, mikä merkitys henkilöstöjohtamisella on liiketoiminnalle. Johdon tehtävänä on kiinnostua substanssin, rahan ja asiakkaiden lisäksi myös työntekijöistä, omista ihmisistä. Jos tämä ei tunnu olevan luonnostaan selvää, niin HR-ammattilaisten tehtävänä on ”kiinnostuttaa” ja ohjata ymmärtämään, miksi HR-asiat tulee ottaa tosissaan ja miksi ne kuuluvat jokaisen johtajan agendalle. HR-ammattilaisten tehtävänä on luoda käytännöt, joissa johto ymmärtää oman roolinsa myös sosiaalista vastuullisuutta kantavana henkilöstöjohtajana.
HR-ammattilaisten tehtävänä on ”kiinnostuttaa” ja ohjata ymmärtämään, miksi HR-asiat tulee ottaa tosissaan ja miksi ne kuuluvat jokaisen johtajan agendalle
Näen HR-ammattilaisena itseni ennen kaikkea auttamassa johtoa ja esihenkilöitä luomaan yritykseen vastuullista ja inhimillistä työnantajuutta tuottaen tätä kautta liiketoiminnalle arvoa. Tämä edellyttää tietenkin erilaisten osallistavien käytäntöjen ja ymmärryksen lisääntymistä.
HR ei ole höttöä
HR-käytännöt, henkilöstöstrategia ja -politiikka eivät voi olla höttöistä tai liiketoiminnasta erillistä, joka ”pompsahtaa ikävästi silmille”, kun pitää ottaa kantaa johonkin ”yök”- henkilöstöasiaan. Johtaja ei voi ajatella, että hänhän johtaa vain substanssia – eli asiaa. Sellaista johtajaa ei enää tarvita. Sellaista johtajaa ei todennäköisesti kiinnosta myöskään liiketoiminnan kannattavuus.
Eikä tarvita myöskään HR-ammattilaista, joka ajattelee tekevänsä johtajan puolesta asioita, koska tätä ”ei kiinnosta” perehtyä tai ottaa selvää, miten HR-toimet ja -käytännöt ovat osa liiketoimintaa. Parhaimmillaan erinomaisesti hoidettu henkilöstöjohtaminen tuottaa parasta mahdollista tulosta kaikille sidosryhmille -niin omistajille, yhteistyökumppaneille, asiakkaille kuin työntekijöillekin!
Mitä opin ja OTA HR HALTUUN -vinkit
Riitta Viitala lienee yksi Suomessa eniten siteeratuista henkilöstöjohtamisen asiantuntijoista. Hän määrittelee kirjassaan ”Henkilöstöjohtaminen. Keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit” henkilöstöjohtamisen johtamisen alueeksi, jonka avulla huolehditaan liiketoiminnassa tarvittavan työpanoksen ja osaamisen riittävyydestä, henkilöstön suorituskyvystä, sitoutumisesta sekä organisaation kulttuurista. Toisin sanoen, HR:lla on vahva yhteys liiketoimintaan, mutta henkilöstöjohtaminen ei kuulu vain HR-ammattilaisille!
Sinun tehtäväsi työnantajana, johtajana ja esihenkilönä
Jos sinulla on työntekijöitä, niin olet työnantaja ja henkilöstöjohtaja. Et voi keskittyä ”vain asiaan, siihen kovaan bisnekseen”. Kovin bisnesjohtaja on se, joka ymmärtää yrityksen työntekijöiden, niiden omien ihmisten, olemassaolon ja työpanoksen strategisen arvon asiakkaille, nostaa nämä strategisiksi menestystekijöiksi ja ennen kaikkea ymmärtää ja osaa johtaa näitä tekijöitä.
Kovin bisnesjohtaja on se, joka ymmärtää yrityksen työntekijöiden, niiden omien ihmisten, olemassaolon ja työpanoksen strategisen arvon asiakkaille, nostaa nämä strategisiksi menestystekijöiksi ja ennen kaikkea ymmärtää ja osaa johtaa näitä tekijöitä.
Henkilöstöjohtaminen on siis sinun tehtävääsi, koska HR-toimet vaikuttavat strategiaan, asiakaskokemukseen ja yrityksen menestykseen Ja sinä tarvitset todennäköisesti HR-ammattilaista tähän avuksesi, ellet sitten omaa rajattomasti aikaa ja osaamista.
Liiketoimintalähtöinen HR-ammattilainen voi auttaa ja vaikuttaa omalla osaamisellaan löytämään sinua parhaimmat keinot strategian, suunnitelmien ja tavoitteiden toteuttamiseksi HR:n tarjoamin keinoin. Mutta HR-ammattilainen ei tee yksin ratkaisuja puolestasi.
HR:n rooli
Liiketoimintalähtöinen HR ei tarkoita sitä, että HR-ammattilainen vastaa kaikista HR-asioihin liittyvistä päätöksistä ja niiden toimeenpanosta. Tälloin nämä päätökset ovat lähinnä tiedoksiantoja johdolle, koska ”johtoa ei kiinnosta höttö tai johto on niin kaukana arjesta”.
Jos HR-ammattilainen on tällaisessa asemassa, että hän ei käy keskustelua johdon kanssa henkilöstöjohtamisesta ja siihen liittyvistä toimista, niin:
- HR-ammattilainen voisi mitä todennäköisimmin hoitaa ”koko homman” eli hän on myös substanssin, markkinoinnin, talouden, ICT:n jne. ammattilainen?
- Yritys on yhden hengen yritys.
- Tai ikävin vaihtoehto eli yrityksen työntekijöillä ei ole oikeasti johdon mielestä mitään sen suurempaa merkitystä, eikä kyllä liiketoiminnan kannattavuudella ja menestykselläkään! Saattaa toki olla, että juhlapuheissa työntekijät, ne omat ihmiset, mainitaan ja annetaan kerran vuodessa pieni bonus, mutta arki on yhtä tuskaa. On höpönhöpöä, että ylin johto ei tunne arkea ja todellisuutta. Sitä varten organisaatiolla on oltava toimivat rakenteet, jotta arki on myös ylimmän johdon tiedossa.
Oletko vastuullinen työnantaja?
Vastuullinen työnantaja on kiinnostunut työntekijöistään, omista ihmisistään, myös muutoin kuin ns. hyötymismielessä. Vastuullisuus ei ole vastakohta menestykselle ja kilpailukyvylle, vaan se päinvastoin luo kestävää liiketoimintaa pikavoittojen sijaan.
Vastuullisuudesta puhuttaessa nostetaan usein esille taloudellinen, sosiaaliskulttuurinen ja ekologinen eli ympäristövastuu. Vastuullinen työnantaja ottaa huomioon nämä kaikki osa-alueet. Henkilöstöstä puhuttaessa sosiaaliskulttuurinen vastuu nousee tietenkin eniten esille.
Harjoitus: Pohdi yrityksesi henkilöstöjohtamista megatrendien valossa
Tee pieni harjoitus pohtimalla yrityksesi nykyisen henkilöstötilanteen haastamista ja tulevaisuuden visiointia Sitran megatrendien avulla.
Jos haluat tarkastella yrityksesi vastuullisuutta ja kestäviä liiketoimintamalleja tarkemmin, tutustu esimerkiksi Lappeenrannan teknillisen yliopiston julkaisemaan työkirjaan ”KOHTI KESTÄVIÄ LIIKETOIMINTA- JA YHTEISTYÖMALLEJA: Työkirja liiketoimintamallien suunnitteluun ja verkostojen rakentamiseen”.
Valitse esimerkiksi alla olevat ja hieman aukikirjoitetut megatrendit. Mieti niiden kautta esimerkiksi seuraavia LUT:n työkirjasta osin lainattuja kysymyksiä: ”Mitä tämä tarkoittaa yritykselleni tulevaisuudessa? Mitä mahdollisuuksia ja vahvuuksia meillä on tähän liittyen? Entä mitä uhkia ja heikkouksia? Mikä on ylipäänsä pitkän tähtäimen suunta ja tulevaisuuden visiomme tähän liittyen?”
Eliniät pitenevät ja väestö vanhenee
Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että työssä olevien määrä vähenee, jos eläkeikiä ei nosteta ja Suomeen tule maahanmuuttoa muualta. On kehitettävä uusia työn tekemisen tapoja ja esimerkiksi resurssitehokkuutta on lisättävä.
Myös työnantajuuden pitää lähteä yhteistyön, osallisuuden ja inhimillisyyden lähtökohdista. Voi myös olla, että syntyy erilaisia uusia ”työnomistamisen” tapoja. Tällöin työn sijaan puhuttaisiinkin toimeliaisuudesta ja toimeentulosta. Tämä edellyttää sitä, että työntekijöiden -tai toimijoiden- ammatillista toimijuutta tuetaan ja kasvatetaan.
Keskittymiskyvyn ja luovan ajattelun vähentyminen
Tiedon helpon saatavuuden ja huomiosta kilpailevien eri kanavien, informaatiolähteiden jne. myötä keskittymiskyky on vähentynyt. Työelämässä tämä näkyy esimerkiksi siinä, että aikaa ajatella ei todella ole, eikä sitä nähdä välttämättä edes työnteoksi. Tämä voi johtaa esimerkiksi väsymiseen ja työn tekemiseen tehottomasti ja ”kuten aina on tehty”-periaattein.
Haasta myös itseäsi kysymällä, ovatko nykyiset työntekemisen tavat ja ammattiryhmät sitä, mitä yrityksessäsi tehtävältä työltä edellytetään. Entä onko osa nykyisistä ammateista turhankin professionaalisia tarpeeseen nähden? Kysymyksenä voi myös esittää, mitä töitä on tulevaisuudessa ylipäänsä tarjolla, mihin töihin riittää tekijöitä ja mitä työtä kannattaa ylipäänsä tehdä?
Vahvojen johtajien ihannointi
Megatrendinä tämä koskettaa enemmän esimerkiksi valtioiden tilanteita ja on tällä hetkellä varsin ajankohtainen asia. Mutta myös työelämässä saatetaan haaveilla patruunamaisten vallankäyttäjien paluusta, jossa patruunalla on ollut täysi päätösvalta omistajana ja johtajana.
Ajatuksena tämänkaltainen vahvojen johtajien paluu ei tukisi esimerkiksi ammatillisen toimijuuden ja hollantilaisen Buurtzorgin kaltaista itseohjautuvaa työnteon mallia. Siksi sitä pitää myös haastaa. Vahvuus ja valta tuovat helposti myös tarvetta valvonnan lisäämiseen.
Tämän vuoksi vahvojen johtajien sijaan demokratian ja osallisuuden vahvistumista tulee tukea.
Jatkuva osaamisen kehittäminen korostuu
Megatrendikorttien mukaan osaamisen kehittämisen rakenteisiin ja käytäntöihin kohdistuu muutospainetta. Usein mieleen tulee ensimmäisenä, että teknologia ja digitaalisuus ovat näitä tekijöitä, joiden takia osaamista tulee uudistaa.
Teknologia ei kuitenkaan ole ainoa asia tai ratkaisu osaamisen kehittämiseen, vaan tulisi miettiä myös työtä ja työelämää itseäänkin. Tulevaisuus ja vastuullisuus pitää luoda itse. Ei voi jäädä odottamaan, että tulevaisuudessa vain ”tapahtuu asioita”.
Työn murros vs. toimeentulon varmistaminen
Tämä megatrendi perustuu paljolti teknologian kehitykseen ja sen myötä toimialojen muutokseen ja uusien työtehtävien syntymiseen. Olen pohtinut yritykseni, HR-Bootcampin, osalta muun muassa sitä, kuka on loppujen lopuksi HR-Bootcampin loppuasiakas. Voisi ajatella, että loppuasiakas on viime kädessä sinun yrityksesi asiakas. Toisin sanoen, hankit HR-Bootcampilta valmennuksen HR-asioihin liittyen. Tämä valmennus heijastuu työntekijääsi ja työntekijäsi hyvinvointi ja osaaminen kasvavat sinun ottaessasi HR:n haltuun. Ja edelleen tämä heijastuu asiakkaisiisi.
Mutta voisiko kerrankin ajatella, että se, että otat HR:n haltuun, olisi ihan vain sinun työntekijällesi? Työntekijä olisi se arvostettava ”loppukohde”, eikä vain välillinen ”väline tai resurssi”, jonka avulla tuotetaan asiakkaille tuotteita, palveluita ja tunnetta. Sitra on julkaissut myös heikoista signaaleista julkaisun ”Heikot signaalit 2022. Tarinoita tulevaisuuksista” jossa yhtenä heikkona signaalina on ” Mitä jos työpaikka on hyvinvoinnin keidas?” Niin, mitä jos se olisi?
Valitse omaan tarkasteluusi myös muita megatrendejä, mutta näillä pääset mukavasti eteenpäin henkilöstöjohtamiseen liittyvissä näkökulmissa!
Ja jos kuljet jo HR-polulla, voit sujauttaa HR-työkirjaasi oppeja blogista ainakin näistä kohdista:
1. Tiedän, mitä olen tekemässä henkilöstöjohtamisessani.
10. Kehitämme yhdessä työtä ja toimintaa!
11. Luomme yhdessä ilmapiirin ja yrityksen kulttuuria.
