”Epäilen valinnassa rikotun tasa-arvolakia. Mikäli näin on, valitan tasa-arvovaltuutetulle valintapäätöksestä vedoten tasa-arvolain 8 §:ään”, luki sähköpostissa, jota tuijotin hämmentyneenä. Minulle tullut sähköposti koski päällikkötasoista tehtävää, joka oli ollut vähän aikaa sitten haussa. Kaikille hakijoille oli ilmoitettu vähän aikaa sitten, että valinta oli nyt tehty. Lähetetyssä viestissä ei ollut mainittu, kuka tehtävään oli valittu.
Tuijottelin aikani viestiä ja menin sitten silloisen esihenkilöni juttusille. ”Terve, tuli tämmöinen tosi omituinen viesti. Tämä henkilö aikoo valittaa siitä just tehdystä päällikön paikasta tasa-arvovaltuutetulle”, totesin esihenkilölleni.
”Ahaa, mikäs haku se nyt olikaan?” esihenkilöni kysyi. ”ICT-päällikköä tässä valittiin. En vain yhtään ymmärrä tämmöistä nyt”, totesin hänelle ja kerroin, mitä kyseinen henkilö kirjoitti minulle. ”No henkilö siis epäilee, että me olemme rikkoneet tasa-arvolakia ja meidän pitää nyt tutkia, että onko näin”, esihenkilöni totesi minulle. ”Aijaa, miten meidän pitäisi sitä nyt sitten tutkia?” kysyin. ”Pitää selvittää rekrytoineelta esihenkilöltä hakijat, keitä on haastateltu ja mihin valinta perustuu”, esihenkilöni vastasi.
”Tuota…”, sanoin ja jatkoin: ”Minä olin tuossa rekryssä tiivisti mukana. En haastatteluissa, mutta muutoin. Rekrytoiva esihenkilö on tehnyt perustelumuistion, miksi valinta tehtiin niin kuin tehtiin. Minusta tuo valittaja ei ole ollut edes haastatteluissa.” vastasin. ”Ei valittajan tarvitsekaan olla ollut haastattelussa. Hän voi silti tehdä valituksen, koska on tässä asianosainen. Hänhän on hakijana hakuprosessissa”, esihenkilöni totesi minulle kärsivällisesti. Mielessäni mietin, että hän alkoi olla jo sen näköinen, että epäili, olenko tehtävieni tasalla.
Tasa-arvolaki ja yhdenvertaisuuslaki työelämässä
Tämän jälkeen esihenkilöni kertasi minulle lyhyesti tasa-arvolain lähtökohdan: ”Niin Maarit, tasa-arvolain tarkoitus on siis edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa ja myös estää sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvaa syrjintää. Erityisesti työelämän kannalta on tarkoituksena parantaa naisten asemaa työelämässä.”
Sen jälkeen hän henkäisi ja jatkoi samaan putkeen: ”Sitten on vielä erikseen yhdenvertaisuuslaki. Se on vähän kuin laajennusta tasa-arvolakiin. Tasa-arvolaki kieltää sukupuoleen perustuvan syrjinnän.”
”Ja yhdenvertaisuuslaki taas toteaa, ettei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Nyt sinun pitäisi sitten selvittää rekrytoivalta esihenkilöltä, että onko tasa-arvolakia rikottu tässä rekrytoinnissa”, esihenkilöni lopetti monologinsa. Nyökkäilin esihenkilölleni ja minua alkoi naurattaa. ”Mikä nyt on?” esihenkilöni kysyi.
Jatkotoimet?
”Juu, kiitos kertauksesta”, totesin hymyillen ja jatkoin: ”Niin, minä olen siis ollut tässä rekryssä mukana käymällä rekrytoivan esihenkilön kanssa ehdokkaat läpi. Olemme myös yhdessä valinneet haastateltavat. Haastatteluissa en ollut tällä kertaa mukana. Ja tämä minulle valittanut henkilö ei tosiaan ollut mukana edes haastattelussa, koska kuulunut edes viiden vahvimman joukkoon.”
Sitten pidin pienen tauon ja jatkoin: ”Ja miksi en ymmärrä tätä valitusta yhtään, on se, että kaikki hakijat ja myös valittu henkilö oli mies. Missään hakemuksissa ei tullut ilmi mitään muuta sukupuoleen liittyvää. Eikä sillä olisi ollut edes mitään merkitystä.”
Esihenkilöni oli hetken hiljaa. Sitten hän totesi: ”Eli tämä valittaja päätti kopaista, josko olisi valituksen aihetta.” Vastasin hänelle: ”Ilmeisesti näin. Taidan laittaa tälle henkilölle, että kiitos viestistä ja että kaikki hakijat olivat miehiä. Lisäksi voinen laittaa, kuka tuli valituksi. Olisi varmaan voinut laittaa ihan suoraan, eihän se mikään salaisuus ole jatkossakaan. Pitää muistuttaa Pekkaakin, että laittaa seuraavan kerran ihan valitun nimenkin tiedoksi.” ”Joo, tee niin”, esihenkilöni totesi naurahtaen ja mutisi vielä itsekseen: ”No jopas sitä kaikkee…”
Mitä opin ja OTA HR HALTUUN -vinkit:
Tarinan (joka on muuten tosi!) tapauksessa tasa-arvolakia ei ollut rikottu, mutta näitäkin rikkomuksia voi sattua, jos asiaan ei kiinnitetä huomiota. Yleensä tasa-arvolain ajatellaan koskevan naisten tasa-arvoista kohtelua esimerkiksi työelämässä. Yhtä lailla kuitenkin mies voi joutua tasa-arvolain mukaisesti syrjityksi. Nykyisin on myös entistä enemmän noussut esille transsukupuolisten ihmisten kohtaama syrjintä. Tasa-arvolaki suojaa jokaista kaikenlaiselta sukupuoleen kohdistuvalta syrjinnältä.
Yrityksissä, joissa on henkilöstöä vähintään 30 tai enemmän, tulee olla tehtynä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat. Nämä voi hyvin yhdistää osaksi muita työpaikan suunnitelmia eli esimerkiksi työsuojelun toimintaohjelmaan tai työyhteisön kehittämissuunnitelmaan, joka tuli pakolliseksi 1.1.23 tietyn kokoisille yrityksille. Työyhteisön kehittämissuunnitelmasta löydät lisätietoja postauksesta: Työyhteisön kehittämissuunnitelmasta voimaa
Vaikka yrityksessäsi ei olisi yli 30 henkilöä, tämä ei suinkaan ole este sille, että teet suunnitelmat kuntoon! Asiallinen suunnitelma on ehdottomasti kilpailuvaltti rekrytoidessasi ja myös apuväline sinulle itsellesi työnantajana. Tiedät tällöin, mitä ole tekemässä ja miksi! Yhdenvertaisuussuunnitelmalla ei ole erityistä määrämuotoa, mutta se tulee olla todennettavissa ja tarkastettavissa. Tasa-arvosuunnitelman osalta on sen sijaan määritelty, että sen tulee sisältää vähintään selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta. Osana tätä on muun muassa erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä mahdollisista palkkauseroista tai palkkaluokituksista. Lisäksi suunnitelmassa pitää määrittää tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi sekä arvio aikaisempien suunnitelmien toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista.
Miten lähteä etenemään tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tekemisessä?
Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tekeminen alkaa arvioimalla, miten tasa-arvo ja yhdenvertaisuus toteutuu yrityksessäsi.
Arviointia on helppo lähteä tekemään HR-Bootcampin HR-polun ja erityisesti työntekijäpolun askeleiden eli avainhetkien kautta. Nämä avainhetket eli askeleet löydät esimerkiksi saamastasi työkirjasta, kun tilasit ”Ota HR haltuun” -vinkit ja opit kirjeen.
Toisin sanoen, arvioit, miten jokaisen askeleen kohdalla toteutuu tasa-arvo ja yhdenvertaisuus eli naisten ja miesten välinen tasa-arvo sekä syrjimättömyys iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.
Arvioinnin jälkeen tee suunnitelma toimenpiteistä ja mahdollisista korjauksista tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden varmistamiseksi. Tämänkin voit tehdä HR-Bootcampin työntekijäpolun askeleiden mukaisesti.
Sitten vain toteutukseen eli suunnitelma eläväksi korjaamalla tarvittaessa toimintoja ja seuraten määräajoin, miten tasa-arvo ja yhdenvertaisuus ovat osa yritystäsi. Määräajoin voi tarkoittaa kullekin yritykselle eri ajanjaksoa, mutta tasa-arvosuunnitelmaa tulisi päivittää vähintään joka toinen vuosi. Jos nämä suunnitelmat ovat osa työyhteisön kehittämissuunnitelmaasi, tulevat nämä tärkeät asiat hoidettua siinä samalla.
Keitä mukaan suunnitelman tekoon?
Tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä yrityksen henkilöstön nimeäminen edustajien (esim. luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu) kanssa. Henkilöstön edustajilla tulee olla riittävät osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuudet suunnitelmaa laadittaessa. Tämä tarkoittaa sitä, että henkilöstön edustajille tulee turvata tosiasialliset mahdollisuudet osallistua valmisteluun ja vaikuttaa suunnitelman sisältöön sen laatimisen eri vaiheissa.
Suunnitelman käyt tietenkin läpi myös henkilöstösi kanssa. Jos yrityksessäsi ei ole esimerkiksi luottamusmiestä, koska se on sen verran pienempi, eikä lakisääteisiä velvoitteita varsinaisesti ole, voit käydä suunnitelmaa läpi halutessasi koko henkilöstösi kanssa. Tästä olen kirjoittanut jo aiemmin mainitun postauksen eli Työyhteisön kehittämissuunnitelmasta voimaa.
Millaisia toimia työnantaja voisi tehdä?
Rekrytoinnin osalta voisit koettaa esimerkiksi anonyymia rekrytointia. Tämä tosin on vaikeampaa, jos rekrytointi tapahtuu puhtaasti esimerkiksi sähköpostilla, puhelimitse tai jos rekrytoitavat tulevat kysymään töitä suoraan sinulta. Anonyymin rekrytoinnin apuna on useimmiten jokin rekrytointialusta. Sinulla ei tarvitse itselläsi olla tällaista, vaan voit joskus koettaa anonyymia rekrytointia esimerkiksi jonkun rekrytointiyrityksen kanssa yhteistyössä.
Palkkauksen epätasa-arvoisuus on myös työelämän ilmiö, joka puhututtaa. Jos todella haluat, että palkkaus on tasa-arvoista, edellyttää tämä jonkinlaisen palkkausjärjestelmän olemassaoloa. Olet vähintään tarkastellut ja määrittänyt, millaista palkkaa maksetaan mistäkin tehtävästä ja miksi tämä palkkaus saattaa poiketa jonkun henkilön kohdalla, eikä tämä poikkeama johdu mistään, mikä olisi tasa-arvo- tai yhdenvertaisuuslain vastaista.
Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasiat ja -suunnitelmat kannattaa laittaa omaan HR-vuosikelloon esimerkiksi maaliskuulle, koska tällöin nämä asiat tulevat joka tapauksessa ”muistutuksena” muutoinkin! Maaliskuussa nimittäin vietetään 8.3. kansainvälistä naistenpäivää ja 19.3. on Minna Canthin ja tasa-arvon päivä. Minna Canthin päivä on myös Suomessa liputuspäivä.
Ja jos kuljet jo HR-polulla, voit sujauttaa HR-työkirjaasi oppeja blogista ainakin näistä kohdista:
- Tiedän, mitä olen tekemässä henkilöstöjohtamisessani.
- Tunnen HR:n reunaehdot eli polunreunat.
- Luomme yhdessä ilmapiirin ja yrityksen kulttuuria.
