”Olen niiiiiiin kyllästynyt!
En oleta, että kukaan on jatkuvasti motivoitunut. Mutta mikään ei suju, jollen ole henkilökohtaisesti neuvomassa tai käske. Myöhästymisiäkin on ollut. Bussi myöhässä. Kannattaisiko lähteä aiemmin, jos se vihoviimeinen mahdollinen bussi, jolla hyvällä säällä ja optimaalisesti ehtii töihin, on yleensä myöhässä?” Sanna paasaa.
Sannan uusin työntekijä, Repe, on Sannan sanoin tosi särmä. Elämä tuntuu kuitenkin välillä lipsuvan. Repe ei saa otetta töihin. Myöhästelyjäkin on alkanut tulla. Repen osaaminen on työtä ajattelen oikeanlaista. Mutta muutoin Sannasta tuntuu, että hän repii hiukset päästään Repen takia.
”Mitä minä teen?” Sanna kysyy minulta. ”Onko Repellä koeaika?” kysyn ensimmäisenä. ”Juu, on maksimi eli kuusi kuukautta. Repe tuli vakituiseksi ja työsopimus tehtiin toistaiseksi voimassa olevaksi”, Sanna vastaa.
”Ja nyt on vielä koeaika menossa?” varmistan Sannalta. ”Kyllä, nyt on menossa neljäs kuukausi. Kaksi ensimmäistä kuukautta meni tosi hyvin. Suorastaan ihanteellisesti. Sitten tämä alkoi”, Sanna huokaisee.
”Oletko keskustellut Repen kanssa myöhästelystä ja työntekemisestä?” kysyn seuraavaksi. ”Myöhästelyn otin puheeksi heti ensimmäisestä kerrasta. Kerroin, että tämä ei käy’. Liike on avattava ajoissa. Nyt en uskalla jättää tätä Repen varaan”, Sanna kertoo.
”Entä työn tekemisen laatu?” jatkan kyselyä. ”Olen joutunut neuvomaan häntä ja niin ovat neuvoneet muutkin. En ole kuitenkaan sanonut, että jokin työtekemisen tapa ei ole sopiva tai oikea meillä. Olen ajatellut aikuinen ihminen tajuaa, miten kuuluu käyttäytyä”, Sanna kertoo huokaillen.
Puheeksi ottaminen ja omat tunteet
”Sinun pitää ottaa heti puheeksi, jos joku ei suju. Ensimmäisellä kerralla kannattaa tietysti kertoa asia ohjaten. Toinen tai kolmas kertakin voi mennä uutuuden piikkiin, jos asia on vaikea. Sitten pitäisi teidän työssä jo vähän osata. Tai kysyä apua, eikä tehdä väärin tai olla tekemättä mitään”, totean Sannalle.
”Kyllä minä otan puheeksi, ei sinun tarvitse neuvoa minua!” Sanna tiuskaisee. ”Tiedän, olet hyvä esihenkilö. Tunnen sinut, mutta tämä on myös puheeksi ottoa”, sanon ja jatkan: ”Muistutan tästä, koska usein tunteet nousevat tällaisissa asioissa pintaan. Silloin jättää helposti sanomatta puheeksiotettavista asioista, jottei pahoita toisen mieltä. Tai ei vain kestä omaa hankalaa oloaan, jos toinen pahoittaa mielensä…”
”Tunteet nousevat pintaan. Silloin jättää helposti sanomatta puheeksiotettavista asioista, jottei pahoita toisen mieltä. Tai ei vain kestä omaa hankalaa oloaan, jos toinen pahoittaa mielensä…”
”Okei, ymmärrän”, Sanna naurahtaa. ”Olen välttänyt puheeksi ottoa, koska se tuntuu ikävältä. Repe on kiva tyyppi, mutta ei tästä tule mitään!” Sanna puuskahtaa.
”Ei tällaisissa asioissa ole kyse siitä, etteikö Repe olisi kiva tyyppi. Olet halunnut antaa hänelle mahdollisuuden ja ajatellut saavasi hänestä hyvän työntekijän. Fakta kuitenkin on, ettet pysty pitämään Repeä nykytehtävässä, jos hänen vastuullaan on avata liike tiettyina aamuina”, pohdin ääneen Sannalle tilannetta.
”Kysymys kuuluu, haluatko pitää Repen töissä? Onko sinulla muuta työtä, mihin Repe sopisi? Tarvitsetko hänen osaamistaan ja häntä? Oletko valmis ottamaan riskin etteivät työt sujuisi, vaikka Repelle löytyisi muuta työtä ja liukuman mahdollisuus työajoissa?” kysyn vielä.
”Haluaisin tarjota hänelle mahdollisuuden. Näistä asioista on puhuttu hänen kanssaan, vaikka sanoinkin, etten ole pitänyt varsinaista puheeksi ottoa.
En odota täydellisyyttä, mutta tässä työssä ei voi tulla ja mennä liukuvasti. Minulla ei ole tarjota muuta työtä. Repellä on kaksi aamua, jolloin hänen pitäisi olla ajoissa paikalla. Muut aamut hoidan minä. Jos tämä ei suju, niin muuta ei ole”, Sanna kertoo.
Päätös on tehty
”Olet tainnut tehdä päätöksesi”, totean Sannalle. ”Olen”, Sanna vastaa mietteliäänä ja jatkaa: ”Se on vain niin vaikeaa. Olen seurannut ja opastanut Repen työtä reilu neljä kuukautta. Työpanos ei ole sitä, mitä toivoin ja toivon. En voi ottaa riskiä, että odottaisin edelleen. Tuntuu pahalta ja epäonnistuneelta.”
”Sanna, irtisanomiset ovat se osa-alue henkilöstöjohtamisessa, jossa järkeä kannattaa kuunnella. Tiedät, että tunteet ovat minulle tärkeitä, mutta näissä tilanteissa on pakko napsauttaa järki ensisijaiseksi”, sanon ja jatkan: ”Minulle irtisanomistilanteet ovat suuri stressin aihe. On tärkeä olla empaattinen ja pystyä ottamaan vastaan toisen tunnereaktioita. Mutta päätöstä ei voi tehdä sen pohjalta, ettei halua aiheuttaa toiselle pahaa mieltä tai pelkää itseen kohdistuvia negatiivisia tunteita.”
Mitä opin ja OTA HR HALTUUN
Koeaikapuruissa työsuhteen purkaminen tehdään usein vasta koeajan viime metreillä eli muutama päivä ennen koeajan päättymistä tai jopa edellisenä päivänä. Työntekijän irtisanominen ei ole esihenkilöllekään emotionaalisesti helppo tehtävä. On inhimillistä, että ikävää päätöstä lykätään, kunnes se on pakko tehdä.
Työntekijälle tämä on kuitenkin äärimmäisen ikävää. Usein viime hetken purkuihin liittyy se, ettei työntekijän kanssa ole keskusteltu hänen työnteostaan tai keskustelu on käyty siten, ettei työntekijä ole ymmärtänyt olevansa totisen paikan edessä.
Ota järki ohjaavaksi työsuhteen puruissa ja irtisanomisissa. Tunnepuoli tahtoisi mielellään antaa asian olla ja toivoa parasta.
Myös koeaikana työsuhdetta purkaessa työntekijälle kerrotaan, miksi työsuhde puretaan.
Myös koeaikana työsuhdetta purkaessa työntekijälle kerrotaan, miksi työsuhde puretaan. On kukkua, ettei työnantajan tarvitse kertoa syytä purkuun koeajalla.
Yllä kuvatussa tapauksessa Repe myöhästeli. Lisäksi hänen työsuorituksensa oli puutteellinen, vaikka häntä oli perehdytetty useasti työtehtäviin ja annettu mahdollisuuksia korjata toimintaansa.
Lue lisää työsuhteen purkamisen syistä työsuojelu.fi -sivustolta: Työsuhteen purkaminen
Miten toimin?
Kun työntekijän työnteko ei ole koeajalla sitä, mistä on sovittu ja mitä olet toivonut, tarkista, että työntekijä on saanut perehdytyksen työhönsä.
Et voi olettaa, että huippuammattilainenkaan solahtaa itsestään työhönsä. Jokainen tarvitsee perehdytystä vähintään organisaation toimintatapojen, tilojen ja työn tavoitteiden suhteen!
Jos perehdytys on hoidettu asiallisesti, työn tavoitteet ja päämäärät tiedossa, eikä työskentely ole siltäkään riittävän hyvää, ota asia puheeksi. Älä viivyttele, vaan kerro heti työntekijällä, mikä ei mielestäsi suju.
Anna tämän jälkeen työntekijälle aikaa korjata toimintaansa. Sopikaa tähän aikataulu, esimerkiksi viikon tai kahden päästä katsotte tilannetta uudestaan. Tämän vuoksi olisikin tärkeä ottaa asiat heti puheeksi, eikä koeajan viimeisinä päivinä.
Yllä olevien toimien jälkeen tee työsuhteen purku koeajalla, jos siihen on edelleen tarve. Koeaikapurkujen osalta työntekijän kuulemista ei ole määritelty. Lain henki on kuitenkin sen kaltainen, että työntekijälle tulisi antaa mahdollisuus tulla kuulluksi. Työntekijää ei saa irtisanoa syrjivin tai epäasiallisin syin. Voit lukea tällaisista syrjivistä syistä jo aiemmin mainitulta työsuojelu.fi -sivustolta: Työsuhteen purkaminen.
Jos annat työntekijällesi kirjallisen koeaikapurkupäätöksesi työntekijän sopimattomuudesta työhön, miten hän voi tietää, että kyseessä on asiallinen purkuperuste? Tämän vuoksi sinun on käytävä keskustelu/kuuleminen työntekijäsi kanssa, vaikka se tuntuisi kuinka ikävältä -nimittäin sinusta!
Jälleen palataan siis tunteisiin ja järkeen. Jos et käy keskustelua, annat oman ikävän olosi johdattaa sinua. Pahimmillaan koeaikapurkua käsitellään ja jauhetaan pitkään esimerkiksi sosiaalisessa mediassa, lehtien mielipidepalstoilla, pikkupaikkakunnilla kaupankassalla tai jopa oikeudessa asti.
Huolehdi siis koeajalla perehdytyksestä, korjaavasta palautteesta ja mahdollisesta kuulemisesta. Jos nämä askeleet on hoidettu, koeaikapurku ei tule yllätyksenä työntekijälle, eivätkä tunnepurkauksetkaan ole ylitsepääsemättömän stressaavia.
Huonon ja vältettävän esimerkin työntekijän ”potkuista” löydät blogipostauksesta: ”Potkaisin työkaverin pihalle?” Työsuhteen purku tai irtisanominen kannattaa aina hoitaa asiallisesti, vaikka kuinka velloisi ikävissä tunteissa.
Ja jos kuljet jo HR-polulla, voit sujauttaa HR-työkirjaasi oppeja blogista ainakin näistä kohdista
2. Tunnen HR:n reunaehdot eli polunreunat.
6. Johdan työntekijäni suoritusta. Palkitsen, kiitän ja annan palautetta.
8. Työntekijäni lähtee.
