”Mitä ihmettä? Eikö tämä olekaan normaalia toimintaa jokaisessa yrityksessä ja organisaatiossa jo nyt?” mietin, kun yhteistoimintalaki yrityksille ja yhteisöille oli tuloillaan. Moni yritys on ottanut osallistamisen ja jatkuvan vuoropuhelun käytännöt käyttöön, mutta monelle toimintamallit näiden suhteen ovat edelleen osittain hukassa.
Uusi yhteistoimintalaki taloudellista toimintaa harjoittaville yrityksille ja yhteisöille tuli voimaan 1.1.2022 ja viimeistään 31.12.2022 jokaisella tällaisella organisaatiolla tulisi olla työyhteisön kehittämissuunnitelma tehtynä ja jatkuvan vuoropuhelun käytänteet selviä. Laki koskee vähintään 20 henkilöä työllistäviä organisaatioita.
Vaikka sinulla ei olisi näin paljon työntekijöitä, mikään ei estä sinua tekemästä vastaavaa suunnitelmaa organisaatioosi. Tämä on jopa suotavaa, koska esimerkiksi työyhteisön kehittämissuunnitelma on parhaimmillaan ja hyvin tehtynä osa liiketoimintasuunnitelmaasi ja tavoitteitasi. Ennen kaikkea se on kuitenkin oiva työkalu ja apu henkilöstöjohtamiseesi!
Yhteistoimintalain sisältö
Suurimmat muutokset uudessa yhteistoimintalaissa lienevät:
- Jatkuvan vuoropuhelun velvoite työnantajan ja henkilöstön välillä
- Työyhteisön kehittämissuunnitelman tekeminen henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien sijaan
- Muutosneuvottelujen ohjeistukset eli muutosneuvottelut korvaavat yhteistoimintaneuvottelut ts. yt-neuvottelut liittyen mahdollisiin henkilöstön vähentämisiin
- Henkilöstön edustus hallituksissa (koskee vähintään 150 työntekijän yrityksiä) siirtyy osaksi yhteistoimintalakia.
Laki sisältää seitsemän lukua:
Tässä blogipostauksessa keskitytään lain lukuun 2 eli jatkuvaan vuoropuheluun yrityksen tai yhteisön toiminnan ja työyhteisön kehittämiseksi.
Entä julkinen sektori?
Julkisille organisaatioille ovat omat lakinsa liittyen yhteistoimintaan (laki yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa sekä laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa ja hyvinvointialueilla).
Julkista sektoria koskevat pitkälti vastaavat yhteistoimintalain vaateet kuin yrityksiä, joten blogipostauksen vinkit ovat hyödynnettävissä myös julkisella puolella. Itse asiassa julkinen sektori on näissä asioissa huomattavasti pidemmällä kuin useimmat yritykset.
Mistä aloittaa, jos vuoropuhelun käytännöt eivät ole vielä vakiintuneet?
Alla on neljä vinkkiä avuksesi, mikäli työyhteisön kehittämissuunnitelma ja jatkuva vuoropuhelu tuntuvat ajatuksena vierailta tai ”turhilta” tai koet muutoin, että niissä olisi täsmentämisen varaa.
Vinkki 1
Jatkuva vuoropuhelu alkaa työyhteisön kehittämissuunnitelman teosta. Järjestä ensimmäinen vuoropuhelu, kun lähdet tekemään työyhteisön kehittämissuunnitelmaa.
Ensimmäinen vuoropuhelu voi olla keskustelua siitä, mitä tavoittelette työyhteisön kehittämissuunnitelmalta, mikä on sen funktio, miltä se tulee näyttämään ja mitä asioita siitä löytyy. Käykää läpi myös toiveet ja odotukset vuoropuheluille jatkossa sekä jatkuvan vuoropuhelun käytänteet, mitä tulette noudattamaan.
Voit lukea esimerkin ”Ota HR haltuun” -sivuston blogipostauksesta, miten työyhteisön kehittämissuunnitelman ympärille tehtiin juhla: ”Työyhteisön kehittämissuunnitelmasta voimaa”
Ei tämän tarvitse olla niin totista touhua!
Vinkki 2
Jatkuva vuoropuhelu ja työyhteisön kehittämissuunnitelma ovat arjen työvälineitä. Niiden ei tarvitse olla erillisiä ”tekeleitä”, jotka kaivetaan naftaliinista kerran vuodessa tai silloin, kun ”taas pitää se joku jatkuva vuoropuhelu pitää”. Yhteistoimintalain 9 §:ssä määritellään, mitä suunnitelmaan on kirjattava. Näitä on hyvä noudattaa, mutta tee kuitenkin suunnitelmasta ennen kaikkea työkalu työyhteisöllesi ja itsellesi. Käytä suunnitelmaa jatkuvan vuoropuhelun apuna/osana. Tätä edellyttää myös laki.
Sinulla on todennäköisesti käytössäsi erilaisia työvälineitä henkilöstöjohtamisessasi ja arjen henkilöstökäytännöissäsi. Olet myös tehnyt jo vanhan yhteistoimintalain puitteissa henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa eli olet tehnyt henkilöstösuunnittelua ainakin tämän puitteissa.
Yrityksessäsi on mietitty myös käytäntöjä ja työvälineitä esimerkiksi henkilöstön hankintaan ts. rekrytointiin liittyen, perehdytykseen, suorituksen johtamiseen, osaamisen kehittämiseen sekä esihenkilötyöhön eli johtamiseen liittyen.
Yhdistä jo käytössä olevat HR-työvälineet, -käytännöt ja erilaiset muut suunnitelmat työyhteisön kehittämissuunnitelmaan ja jatkuvan vuoropuhelun käytänteisiin.
Mitä jatkuva vuoropuhelu ja työyhteisön kehittämissuunnitelma sitten tuovat lisää näihin käytäntöihin? Voit lähestyä asiaa esimerkiksi näin:
- Yhdistä jo käytössä olevat HR-työvälineet, -käytännöt ja erilaiset muut suunnitelmat (esimerkiksi tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat, työsuojelun toimintaohjelma, koulutussuunnitelmat jne.) työyhteisön kehittämissuunnitelmaan ja jatkuvan vuoropuhelun käytänteisiin.
- Jos sinulla ei ole mielestäsi toimivia HR-työvälineitä ja -käytäntöjä (tai haluat kehittää näitä), toteuta työyhteisön kehittämissuunnitelma ja jatkuvan vuoropuhelun käytänteet siten, että niistä tulee HR-työvälineitäsi ja käytäntöjäsi.
Vinkki 3
Katso vuoropuhelua henkilöstöjohtamisesi viitekehyksen kautta. Henkilöstöjohtamisen kokonaisuutta kannattaa lähestyä jonkinlaisen viitekehyksen eli jäsennyksen kautta. Jaotteluita ja viitekehyksiä on mallinnettu paljon. Useat mallit tarjoavat kehyksen ja jäsennystä siitä, millainen rooli henkilöstöjohtamisella ja/tai henkilöstöammattilaisilla on yrityksessä tai millaisia toimintoja henkilöstöjohtaminen sisältää.
Yksinkertaisimmillaan henkilöstöjohtamisen voi jakaa strategiseen ja operatiiviseen henkilöstöjohtamiseen. HR-toimintoja toteutetaan, jotta yrityksen/organisaation jokainen ihminen, työyhteisön jäsen, voi hyvin, on innostunut ja motivoitunut merkityksellisestä ja mielekkäästä työstään unohtamatta lähtökohtaa eli kilpailuetua, tuloksellisuutta ja tuottavuutta liiketoiminnalle.
HR-toiminnot ja -prosessit ovat työnantajuutta. Valitettavasti HR-toimet lipsahtavat helposti pelkäksi hallinnoinniksi ja arjessa unohtuu, että näillä toimilla on vaikutusta myös asiakaskokemukseen.
Jos haluat tutustua tarkemmin henkilöstöjohtamisen käsitteisiin ja teorioihin, selkein suomenkielinen opus on Riitta Viitalan (2021) ”Henkilöstöjohtaminen. Keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit” -kirja.
HR-Bootcamp- ja ”Ota HR haltuun” -sivuston ja -valmennusten viitekehys eli jäsennys lähtee siitä, että HR:n perustarkoitus on parempi työelämä ja työntekeminen. Viitekehyksenä toimii HR-polku, siitä tarkemmin tämän postauksen ”Mitä opin ja OTA HR HALTUUN -vinkit” -luvussa.
Vinkki 4
Lain mukaan työnantajan on laadittava työyhteisön kehittämissuunnitelma yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa. Tämä tarkoittaa siis sitä, että jos yrityksessä on luottamusmiehiä, he ovat tietoisia ja saavat vaikuttaa ja olla tekemässä työyhteisön kehittämissuunnitelmaa. Ota siis heidät mukaan työhön!
Jos yrityksesi on pieni (mutta kuitenkin 20 tai yli työntekijöitä), eikä luottamusmiehiä ole valittu, voidaan toimia yhteistoimintalain 5 §:n mukaan. Kyseisessä pykälässä todetaan, että henkilöstöryhmän työntekijät voivat valita (eli heillä on siihen oikeus) keskuudestaan yhteistoimintaedustajan, jos heillä ei ole oikeutta tai he eivät ole valinneet luottamusmiestä tai luottamusvaltuutettua, vaikka heillä olisi siihen oikeus.
Yhteistoimintaedustajan vaali tai muu valintamenettely on järjestettävä niin, että kaikilla kyseiseen henkilöstöryhmään kuuluvilla työntekijöillä on tilaisuus osallistua yhteistoimintaedustajan valintaan. Toimintakausi tällaisella edustajalla on enintään kaksi vuotta. Hän/he osallistuvat työyhteisön kehittämissuunnitelman tekoon ja jatkuvaan vuoropuheluun oman henkilöstöryhmänsä edustajana.
Jos jonkin henkilöstöryhmän työntekijöillä ei ole luottamusmiestä, eivätkä he ole valinneet edustajaa, työnantajana voit täyttää vuoropuhelua ja neuvotteluita koskevat velvoitteet kaikkien tähän henkilöstöryhmään kuuluvien työntekijöiden kanssa yhdessä. Toisin sanoen, pienessä yrityksessä jatkuva vuoropuhelu voidaan käydä kaikkien työntekijöiden kanssa. Osallista henkilöstöä, niin saat elävän työyhteisön kehittämissuunnitelman!
Osallista henkilöstöä, niin saat elävän työyhteisön kehittämissuunnitelman!
Isommassakaan yrityksessä EI KIELLETÄ OSALLISTAMASTA koko henkilöstöä tai isompaa joukkoa esimerkiksi työyhteisön kehittämissuunnitelman tekemisen aloittamiseen ja sovittuihin vuosittaisiin päivityksiin tai uusimiseen, mikäli sellainen nähdään tarpeelliseksi.
Osallistamista voit tehdä monin eri toimin. Voit tehdä kyselyjä, haastatteluja, työpajoja ja/tai järjestää tilaisuuksia. Muista myös työyhteisön kehittämissuunnitelman juhlan mahdollisuus 😊
Mitä opin ja OTA HR HALTUUN -vinkit
Nyt sinulla on neljä vinkkiä siitä, mitä jatkuvan vuoropuhelun ja työyhteisön kehittämissuunnitelman suhteen kannattaa ainakin miettiä.
Vinkit ovat siis:
- Jatkuva vuoropuhelu alkaa työyhteisön kehittämissuunnitelman tekemisestä
- Jatkuva vuoropuhelu ja työyhteisön kehittämissuunnitelma ovat arjen työvälineitäsi. Tee siis niistä sellaisia!
- Katso jatkuvaa vuoropuhelua ja työyhteisön kehittämissuunnitelmaa henkilöstöjohtamisesi viitekehyksen kautta.
- Osallista ja sitouta ihmisiä luomaan näitä arjen työvälineitä.
Mikä on HR-polku?
Ota HR haltuun -sivustolla ja HR-Bootcamp -valmennuksissa henkilöstöjohtamisen viitekehys eli jäsennys on muotoiltu ja yksinkertaistettu HR-poluksi. HR-polussa on 11 kokonaisuutta (tai askelmaa). Jokainen blogipostauskin liittyy johonkin näihin askelmiin. Esimerkiksi tämä postaus liittyy aiheisiin: ”Tiedän, mitä olen tekemässä henkilöstöjohtamisessani”, ”Tunnen HR:n reunaehdot eli polunreunat” sekä ”Kehitämme yhdessä työtä ja toimintaa”.
Viitekehyksen keskiössä on HR-toimien asiakas eli työntekijä, se oman yrityksesi ihminen. HR-toimia toteutetaan siksi, että työntekijäsi voi hyvin, on osaava ja tuottaa arvoa asiakkaillesi. Tämän vuoksi HR-polulla tähtenä ja keskiössä on oma ihmisesi eli työntekijäsi, eikä loppuasiakkaasi. Ota HR haltuun -sivustolla ja HR-Bootcamp-valmennuksissa työntekijän palvelupolku on siis työntekijälähtöinen. Koko ajatusmallia käännetään osittain siten, että työntekijän rooli onkin se, mitä yrityksissä pääsääntöisesti ajatellaan olevan työnantajan roolina. Esimerkin tästä löydät blogipostauksesta: ”Haen työnantajuutta”. Tämä haastaa varmasti jokaista työnantajan roolissa olevaa.
Lopuksi vielä vinkki 5
Jatkuva vuoropuhelu ja työyhteisön kehittämissuunnitelma henkilöstöjohtamisesi arjen apuna!
Jos edelleen lain vaateet jatkuvan vuoropuhelun ja työyhteisön kehittämissuunnitelman suhteen ovat hakusessa tai haluat täsmentää niitä, niin HR-Bootcamp -verkkovalmennus ”Jatkuva vuoropuhelu ja työyhteisön kehittämissuunnitelma henkilöstöjohtamisesi arjen apuna” tukee sinua ja yritystäsi työnantajuudessasi ja henkilöstöjohtamisessasi!
Osallistuessasi verkkovalmennukseen, se tulee käyttöösi toistaiseksi eli pääset palaamaan siihen aina uudelleen. Lisäksi saat laajemman ”Tiedän, mitä olen tekemässä henkilöstöjohtamisessani” -verkkovalmennuksen, kun tämä julkaistaan tarjolle -ilman lisähintaa!
Verkkovalmennus sisältää kaiken, mitä tarvitset siihen, että olet varmasti ottanut huomioon lain koko sisällön ja vielä arkeen sopivassa käyttökelpoisessa muodossa. Lisätietoja löydät tästä: Tutustu verkkovalmennukseen.
Ja jos kuljet jo HR-polulla, voit sujauttaa HR-työkirjaasi oppeja blogista ainakin näistä kohdista:
1. Tiedän, mitä olen tekemässä henkilöstöjohtamisessani.
2. Tunnen HR:n reunaehdot eli polunreunat.
10. Kehitämme yhdessä työtä ja toimintaa!
