”Hei, täällä on Marika Enuviok Oy:sta! Vielä kerran, ihan mahtavaa, kun valitsit meidät! Laitoinkin sinulle työnantaja-CV:ssa kuvauksen tulevasta tehtävästäsi. Ja jutellessamme aiemmin paikasta kerroin, mihin sinua kaipaamme. Kerroit myös omasta palvelutarjonnastasi selkeästi. Haluamme aloittaa jokaisen uuden ihmisemme kanssa yhteistyön urasuunnitelmilla. Näin osaamme tukea oikealla tavalla jokaista kehittymään työssään ja urallaan. Soittele, kun ehdit!”
Maarit on saanut matchin rekrytoidessaan työnantajaa (lue tästä osumasta blogipostauksesta: ”Haen työnantajuutta”). Nyt hän kuuntelee Marikan jättämää viestiä. ”No jopas, tämähän kuulostaa hyvältä”, Maarit toteaa ääneen. Hän on jo pitkään rekrytoinut itse itselleen työnantajansa. Onhan nyt työntekijän markkinat. Tällainen toimintatapa on varsin normaalia hänen alallaan, kuten muillakin työvoimapula-aloilla. Harvemmin kuitenkaan näin positiivista puhelua saa heti alkuun!
Maarit soittaakin saman tien viestin saatuaan Marikalle. ”Marika Enuviokista, hei! Miten voin auttaa sinua?” Marika vastaa.
”Täällä on Maarit N-M, hei! Olit soittanut minulle tehtävästä, johon olen tulossa teille. Ajattelin soittaa heti takaisin, koska tapanne aloittaa työsuhde kuulostaa mielenkiintoiselta”, Maarit aloittaa puhelun.
Osaaminen ja urasuunnittelu
Marika naurahtaa ja vastaa: ”Oletan, että sanot tuon positiivisella mielellä, sillä sitä me toivomme sen olevan! Haluamme panostaa ihmisiimme monin tavoin. Urasuunnittelu ja oman osaamisen kehittämissuunnitelman läpikäyminen kuuluvat kaikille, jotka työskentelevät meillä vähintään kaksi kuukautta. Sitä lyhyemmissä työsuhteissa perehdytyssuunnitelma tehdään hieman kevyemmin. Saamme näin tehtyä sinulle yksilöllisen perehdytyssuunnitelman. Olisihan se silkkaa hulluutta lähteä perehdyttämään sinua siten, että emme tietäisi, mitä haluat ja tarvitset.”
”Loistavaa! Minulla on valmis perehdytyssuunnitelma työnantajalle, mitä ainakin toivon perehdytykseltä. Millaista tämä urasuunnittelu on?” Maarit kysyy
”Se riippuu sinusta. Meillä on esimerkiksi erilaisia tehtäviä ja testejä, joita voit halutessasi tehdä. Ehdotamme läpikäytäväksi esimerkiksi Via-vahvuustestiä, Työn imu-testiä, motivaatiotestejä, DISC-analyysiä ja Myerss Briggs-testiä. Lisäksi saat käyttöösi urasuunnittelumateriaalimme ja kolmen kerran ohjauksen valitsemasi ammattilaisen kanssa. Ohjauskerrat ovat käytettävissäsi kolmen ensimmäisen työssäolokuukauden aikana. Toivomme, että otat nämä käyttöösi. Ne ovat olleet selvästi tukena myös varsinaiselle perehdytykselle”, Marika kertoo Maaritille.
”Olenkin tehnyt monia noista testeistä ihan oman mielenkiintoni pohjalta, mutta voisin hyvin tehdä niitä taas. Eihän sitä ikinä tiedä, mitä itsestään oppii”, Maarit vastaa ja jatkaa: ”Millainen se urasuunnittelumateriaali on? Entä ovatko ohjaukset lähi- vai etäohjauksia?”
”Urasuunnittelumateriaalimme on nettipohjainen tai oikeastaan virtuaalinen. Lähetän sinulle linkin ja muut tiedot puhelumme jälkeen. Voit siis aloittaa haluamillasi testeillä ja omalla suunnittelulla. Materiaali sisältää myös yleisperehdytystä. Se täsmentyy sitten tarpeittesi mukaan. Niin ja ohjaukset voit valita joko lähi-, etä- tai osittain virtuaaliohjauksena!” Marika innostuu kertomaan.
Entäs osaaminen ja perehdytys?
”Kysyn vielä siitä perehdytyksestä eli mitenkäs se sitten?” Maarit utelee.
”Pääset halutessasi perehtymään jo nyt, kun saat linkin ja muut tiedot. Lisäksi lähetän sinulle aloittajapaketin kotiin, saat sen viimeistään huomenna. Esihenkilösi ja lähikollegasi ottavat myös yhteyttä huomenna. Sovit heidän kanssaan tarkemmin ensimmäisten päivien ohjelmasi. Sinulle määritellään myös mentori sen mukaisesti, mitä urasuunnittelustasi on noussut esille”, Marika kertoo.
”Sinulle määritellään myös mentori sen mukaisesti, mitä urasuunnittelustasi on noussut esille.”
”Huh! Sehän kuulostaa oikein kunnon sisäänajolta. Kertaan vielä, ymmärsinkö oikein. Lähetät minulle puhelumme jälkeen linkin ja tiedot, miten aloitan urasuunnittelun ja yleisperehdytyksen. Urasuunnittelu sisältää testejä, omaa pohdintaa sekä suunnittelua ja mahdollisuuden kolmen kerran ohjaukseen ammattilaisen kanssa. Ja nämä ohjauskerrat saan sopia itse kolmen kuukauden aikana. Huomenna saan aloittajapaketin kotiin. Esihenkilöni ja lähikollegani ottavat myös yhteyttä ja sovin heidän kanssaan tarkemmin aloituksesta. Ensimmäisten päivien jälkeen saan kumppanikseni minulle valitun mentorin”, Maarit kertaa.
”Kyllä! Näin meillä on nyt toimittu”, Marika vastaa iloisena. Sitten hän hiljenee hetkeksi ja kysyy: ”Mitä ajattelet? Toivottavasti tämä ei ole vastoin toiveitasi?”
Osaamisen kehittäminen käytännössä
”Ei, ei!” Maarit vastaa ja sanoo: ”Tämähän kuulostaa siltä, että tässä voi hahmottaa, mitä aikoo isona tehdä. Entä jos huomaan, että tarvitsen jotain osaamista, mitä sitten tapahtuisi?”
”Katsoisimme sopivan tavan, miten voisit saada tai kehittää tätä osaamista. Sehän voi tapahtua monella tavalla. Se minun on pakko todeta, että jos osaamistarve olisi sellaista, mitä et tehtävässäsi tai yrityksessämme suoraan tarvittaisi, niin sinulla olisi mahdollisuus saada vasta puoli vuotta meillä oltuasi osaajatukea. Se on tarkoitettu tällaisiin ”ei suoraan työhön kohdistuviin” omiin osaamisen kehittämisen mahdollisuuksiin.” Marika kertoo.
”Hyvä tietää tämäkin. Minusta tämä on varsin selvä homma. Näillä keinoin jos ei pääse työhön käsiksi, niin ei sitten millään”, Maarit toteaa naurahtaen.
Mitä opin ja OTA HR HALTUUN
Miltä Enuviokin perehdytysprosessi kuulosti? Suunnittelua ja erilaisia suunnitelmia ainakin riittää. Tällainen ei taida olla realismia kaikkialla työelämässä. Ehkä siitä voisi kuitenkin ottaa oppia?
Ensinnäkin, Enuviok ottaa perehdytyksessä keskiöön työntekijän ja hänen toiveensa, tarpeensa ja vahvuutensa. Marika ei puhu varsinaisesti työstä, eikä edes yrityksen asiakkaista mitään kuin ihan loppumetreillä vastatessaan Maaritin kysymykseen, miten osaamista voi lähteä kehittämään.
Työntekijöiden kehittämisestä puhuessa on suoraan sanottuna väsynyttä jauhaa, kuinka kaikki tapahtuu asiakasta varten.
Tietenkin näin on, mutta siinä vaiheessa, kun uusi ihminen on aloittamassa työtään, keskiössä on tämä ihminen.
Tehtäväsi on saada hänet tuntemaan itsensä tervetulleeksi ja halutuksi työntekijäksi. Asiakas saa odottaa tämän hetken. Anna työntekijäsi olla tähti, joka ei ole vain ”resurssi, käsipari ja aivot” asiakkaan hyväksi. Anna hänen tuntea, että hän on yksilö, ihminen, ja olette iloisia, että hän on päättänyt tulla työyhteisöösi.
On suoraan sanottuna väsynyttä jauhaa joka välissä sitä, että kaikki tapahtuu asiakasta varten. Tietenkin näin on, mutta siinä vaiheessa, kun uusi ihminen on aloittamassa työtään, keskiössä on tämä ihminen. T
Toiseksi, suunnitelmilla on paikkansa. Enuviokissa suunnitelmia tuntuu olevan paljon, mutta onko näin loppujen lopuksi? Suunnitelmat ovat yrityksessä myös toimintaa eli ei vain suunnitelmia.
Urasuunnitelmalla tarkoitetaan prosessia, jossa uusi työntekijä pohtii osaamistaan ja uraansa. Tämän pohjalta määritetään myös perehdytystarpeita. Perehdytys on osa uuden ihmisen urasuunnittelua.
Mitä ajattelet, olisiko tällaisissa toimissa aineksia kasvattaa työntekijäymmärrystäsi ja tukea työntekijäsi osaamista niin, että siitä olisi sinulle ja yrityksellesi kilpailuetua?
Ja jos kuljet jo HR-polulla, voit sujauttaa HR-työkirjaasi oppeja blogista ainakin näistä kohdista:
4. Uusi työntekijä aloittaa!
5. Autan työntekijääni vahvistamaan osaamistaan
9. Kasvatan työntekijäymmärrystäni mahdollistaakseni alani parhaimpia asiakaskokemuksia.
