”Olin pakotettu pohtimaan vaihtoehtoja”, Matti vastasi esittämääni kysymykseen. Kysyin häneltä, miten hän päätyi pohtimaan vaihtoehtoja työn tekemiselleen tilanteessaan. Matti on pelastaja eli palomies. Hän oli aina halunnut olla palomies. Ajan kuluessa oli kuitenkin osoittautunut, että muutosta on tulossa ja ammatti-identiteettiä on pohdittava uudelleen. Mitä jäi siis vaihtoehdoiksi?
TULES-vaivoissaan eli selkäongelmaisena Matti olisi voinut odottaa, että selkä yksinkertaisesti ”prakaa”. Tällöin hän ei enää voisi tehdä työtään. Toisin sanoen, hän olisi joutunut sairaslomalle.
Tämän jälkeen vastassa olisi ollut kuntoutusta, ehdotuksia kouluttautumisvaihtoehdoista, lukuisia työterveysneuvotteluja eli kolmikantaneuvotteluja työnantajan, työterveyslääkärin ja Matin välillä. Ja taas sairauslomaa.
Lopulta Matti olisi ehkä päätynyt opiskelemaan uutta ammattia tai sitten hän olisi ollut varhaiseläkeläinen vähän päälle 50-vuotiaana.
Oman elämänsä ammatillinen toimija
Matti päätti ottaa elämänsä omiin käsiinsä. Hän oli jo nuorempana epäillyt, ettei kroppa ehkä kestäisi nykytyötä. Hän oli myös kiinnostunut laitteiden huolto- ja kunnossapitotehtävistä, joten hän oli omaehtoisesti opiskellut paineilmalaitteiden huoltoa. Siitä oli hyötyä paloasemalla.
Viimein tuli päivä, jolloin oli mietittävä, mitä tehdä. Palomiehen työt olivat tehtyinä. Selkä ei kestäisi, eikä Matti kokenut urapolkunsa johtavan esihenkilötehtäviin.
Tässä vaiheessa minä tutustuin aikoinaan Mattiin. Hänet esitteli minulle silloisen työyhteisöni huikea propelipää ja Pelle Peloton, joka vei kehittelemiään asioita eteenpäin supliikillaan ja raudankovalla osaamisellaan.
”Mietipä Maarit, mitä se maksaisi, jos Matti jää varhaiseläkkeelle? Ja jos vaihtoehtona on se, että maksamme hänelle palkkaa paineilmalaitteiden huolloista, jotka ostamme nyt ulkopuoliselta toimijalta?”
Hän osasi jälleen nykäistä oikeasta narusta kysymällä minulta: ”Mietipä Maarit, mitä se maksaisi, jos Matti jää varhaiseläkkeelle? Ja jos vaihtoehtona on se, että maksamme hänelle palkkaa paineilmalaitteiden huolloista, jotka ostamme nyt ulkopuoliselta toimijalta?”
Mitäpä minulla oli siihen sanomista, olen nopea ajattelija…
Teimme laskelmia ja Matti päätyi pelastuslaitoksen paineilmalaitteiden huoltajaksi. Siellä hän lienee kymmenisen vuotta tapahtuman jälkeenkin. Vaihtoehtona olisi siis voinut olla varhaiseläke tai kierre sairauslomien, kuntoutusten ja erilaisten koulutusten muodossa.
Mistä kumpuaa toimijuus, motivaatio ja sinnikkyys?
Olen kertonut yllä olevan tarinan monta kertaa, kun minulta on kysytty, mitä ammatillinen toimijuus tarkoittaa. Kyseinen tarina kuvastaa ammatillista toimijuutta.
Nykyään ammatin- tai uranvaihto ei ole epätavallista. Se ei kuitenkaan ole mikään yksinkertainen ”nakki” erityisesti ihmisille, jotka tekevät työtään intohimon soihtu sisällään palaen.
Matti olisi voinut tyytyä kohtaloonsa ja ajatella jäävänsä varhaiseläkkeelle, kun ei enää pysty työhönsä.
Mutta hän ei ajatellut näin. Tai saattoihan hän jossain vaiheessa ajatellakin, mutta hän ei jäänyt tähän ajatukseen kiinni.
Olin vastikään kuuntelemassa myös Pekka Hyysaloa. Hän loukkaantui vuonna 2010 todella vakavasti tehdessään freestylehiihtohyppyä kuvauksissa. Hänen intohimonsa, rakkautensa ja ammattinsa oli freestylehiihtäjä. Unelma maailman ykkösenä olemisesta piti haudata. Tästä huolimatta ja monien vaikeuksien ja tunteiden kautta hän kuntoutui ja loi itselleen toisenlaisen ammatillisen identiteetin. Pekka Hyysalolla muutos oli vielä suurempi kuin Matilla, koska Hyysalo joutui opettelemaan melkeinpä hengittämisestä lähtien kaiken uudelleen.
Kysyin Hyysalolta, mistä hänen motivaationsa, toimijuutensa ja sinnikkyytensä kumpuaa. Hän totesi, ettei oikein ole itsekään varma, mistä se tulee.
Mattikaan ei osannut sanoa, mikä hänet sai opiskelemaan lisää ja miettimään omaa tietään toisesta näkökulmasta. Ja ennen kaikkea tekemään töitä tämän uuden eteen!
Minullakaan ei ole vastauksia, mistä toimijuus, motivaatio ja sinnikkyys kumpuavat. Sen kuitenkin tiedän, että tueksi tarvitaan ihmisiä, jotka uskovat, tukevat ja välittävät. He ovat myös mahdollistajan roolissa.
Voi ajatella, että jos on pakko, niin kyllähän sitä tekee mitä hyvänsä. Tämä ei ole kuitenkaan itsestään selvyys. Sekä Pekalla että Matilla olisi ollut mahdollisuus ”vain olla”. Jättäytyä eläkeläiseksi. Kukaan ei olisi sitä heidän tapauksessaan paheksunut tai ihmetellyt.
Minullakaan ei ole vastauksia, mistä toimijuus, motivaatio ja sinnikkyys kumpuavat. Sen kuitenkin tiedän, että tueksi tarvitaan ihmisiä, jotka uskovat, tukevat ja välittävät. He ovat myös mahdollistajan roolissa. Työelämässäkin voi olla tällaisia mahdollistajia. Sinä olet johtajana, esihenkilönä ja työnantajana mitä suurimmassa määrin tällainen mahdollistaja!
Mitä opin ja OTA HR HALTUUN -vinkit
Jokaisen johtajan, esihenkilön ja työnantajan kannattaisi olla kiinnostunut toimijuudesta ja sen tukemisesta. Mitä toimijuus sitten oikein tarkoittaa ja mihin se liittyy?
Työelämässä olevien toimijuutta kuvataan ammatillisen toimijuuden (professional agency) käsitteellä. Tämä on varsin uusi suuntaus toimijuustutkimuksessa ja toimijuuden ymmärtämisessä. Ammatillisen toimijuuden voi ajatella rakentuvan 1) vaikuttamisesta työssä, 2) työkäytäntöjen kehittämisestä sekä 3) ammatillisen identiteetin neuvottelusta.
Vaikuttaminen työssä ja työkäytäntöjen kehittäminen
Vaikuttaminen työssä ja työkäytäntöjen kehittäminen tarkoittavat yksinkertaistaen sitä, että työntekijöillä, omilla ihmisilläsi, on kykyä, mahdollisuuksia ja halua toimia ammatillisesti.
Toimijuutta varten tulee luoda käytäntöjä, osallisuuden ja vaikuttamisen mahdollisuuksien ja tilaisuuksien luontia sekä yhteisten pohdintojen tukea koko henkilöstölle. Henkilöstöllä tulee olla siis mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa yrityksen toimintaan ja esimerkiksi visioon ja strategiaan. Keskeistä on kehittää ja tukea samanaikaisesti ja monitasoisesti työntekijöitä, johtoa eli koko organisaatiota.
Työelämän laatua ja tuottavuutta on mahdollista kasvattaa samanaikaisesti ammatillisen toimijuuden tuen avulla sekä yksilö- että yhteisötasoilla. Tämä tuki ja kehittäminen tapahtuu kiinteästi arjen työhön ja työkäytänteisiin sitoutuen. Se on prosessi, ei projekti.
Esimerkiksi Matin tapauksessa sekä oma propelipäällämme että Matilla oli mahdollisuus vaikuttaa työhönsä. Pelastusalalla oli jo tuolloin kiinnitetty huomiota ja etsitty ratkaisuja urapolkuihin, koska fyysinen työ ei ole mahdollista kaikille eläkeikään saakka.
Nykyään mielenterveyden ongelmat ovat suurin sairauspoissaolojen syy. Onkin syytä miettiä, mitä tukikeinoja mielenterveyden tukemiseen työelämässä löytyy. Työn mahdollistamista työntekijän omien voimavarojen mukaan kannattaa harkita. Mielenterveyden haasteita voisi taklata myös ammatillista identiteettiä tutkimalla eli ammatillisen identiteetin neuvotteluin!
Anna tilaa ammatillisen identiteetin uudelleen suuntaamiselle
Ammatillinen identiteetti vastaa kysymykseen kuka olen työssäni, mitä osaan, mitä tavoittelen, mihin kiinnityn ja mihin olen menossa.
Ammatti-identiteeteillä on voimakas yhteys yritysten ja organisaatioiden uudistumiseen ja kehittämiseen. Jos ammattilaisen, oman ihmisesi, ammatillinen identiteetti ei muutu organisaatiomuutoksessa ja vanhasta roolista pidetään tiukasti kiinni, muutos ja uudistus voivat jäädä näennäiseksi ja esimerkiksi tuottavuustavoitteet eivät toteudu.
Työntekijäsi, oman ihmisesi, tulee saada vaikuttaa ammatilliseen rooliinsa ja sen muutokseen itse. Muutoksessa ammatillinen identiteetti on neuvoteltava uudelleen.
Työntekijäsi, oman ihmisesi, tulee saada vaikuttaa ammatilliseen rooliinsa ja sen muutokseen itse. Muutoksessa ammatillinen identiteetti on neuvoteltava uudelleen. Jos tällaiselle ei ole ei ole tilaa ja aikaa työpaikoilla, voi tämä aiheuttaa jatkuvaa ristiriitaa työn ulkoisten vaatimusten ja työntekijän sisäisen tilan välillä. Pahimmillaan tällainen tilanne vaikuttaa ammatilliseen identiteettiin negatiivisesti ja johtaa esimerkiksi mielenterveyden horjumiseen ts. työuupumukseen tai jopa ennenaikaiseen eläköitymiseen. Ammatillisen identiteetin neuvottelu ei siis tarkoita sopeutumista ulkoa päin tuleviin muutoksiin, vaan myös aktiivista vaikuttamista niihin ja oman ammatillisuuden pohtimista suhteessa muutoksiin. Esimerkkeinä työnohjaus ja coaching ovat mainio keino identiteetin pohdintoihin.
Yhteenvetona voisi siis todeta, että anna tilaa, tukea ja mahdollisuuksia ammatillisen identiteetin uudelleen suuntaamiselle, jos haluat muutoksen onnistuvan! Varsinkin, jos työtehtävät muuttuvat radikaalisti, uudelleen suuntaamiselle on oltava riittävästi aikaa. Hyvin professionaalisissa töissä, joissa ammattiin liitetään tietyt tehtävät, on erityisen haastava tehdä muutoksia. Voi olla vaikea ajatella, että ”ei-ammattiin valmistunut” voisi myös tehdä tehtäviä, jotka on liitetty tiettyyn ammattiin. Esimerkiksi soteala on voimakkaasti professionaalinen ala, jossa tietyissä ammateissa ajatellaan olevan tietyt tehtävät, eikä näitä rajoja hevillä ylitetä. Jos tätä lähdetään purkamaan, tarvitaan ammatillisen identiteetin uudelleen suuntaamista ja neuvottelua. Näihin voi toki liittyä myös lainsäädännöllisiä seikkoja eli kuka tahansa ei voi tehtäviä hoitaa.
Mieti seuraavia:
Onko sinun alallasi tällaisia tehtäviä, joita ajattelet vain tietyn koulutuksen omaavan henkilön voivan tehdä?
Onko asia todella näin, ettei kukaan muu osaisi tai voisi näitä tehdä?
Miten voisit tukea henkilöstöäsi, omia ihmisiäsi, muutoksessa ja ammatillisen identiteetin uudelleen suuntaamisessa?
HR-toimilla voidaan tukea myös ammatti-identiteetin muutosta. Lue lisää HR:n roolista muutoksissa blogipostauksessa: ”HR ja sen rooli muutoksessa”.
Blogipostausta kirjoittaessa on lähteinä käytetty muun muassa:
Vähäsantanen, K., Paloniemi, S., Hökkä, P. & Eteläpelto, A. 2017. Ammatillinen toimijuus. Rakenne, mittari ja tuki. PDF-julkaisu.
Anneli Eteläpelto. 2014. Ammatillinen toimijuus ja identiteetti muuttuvassa työssä -tutkimusesittely.
sekä omia tutkimuksellisia tekstejäni esimerkkinä tutkimusesittelyni: ”Tutkimus, ammatillinen toimijuus ja organisaation kehittämistoimien vaikuttavuus joustavia työuria suunniteltaessa.”
Ja jos kuljet jo HR-polulla, voit sujauttaa HR-työkirjaasi oppeja blogista ainakin näistä kohdista
7. Pidän huolta työntekijäni hyvinvoinnista.
10. Kehitämme yhdessä työtä ja toimintaa!
11. Luomme yhdessä ilmapiirin ja yrityksen kulttuuria.
