”Ei tässä tehtävässä voi olla osa-aikaisena ja siksi siirryn toisiin tehtäviin tai eläkkeelle.”
Kuinka usein olet kuullut, ettei osa-aikatyö ole mahdollinen juuri tässä tehtävässä?
Eero kertoo perheelleen, että hän aikoo jäädä vanhuuseläkkeelle. Hän haluaisi tehdä vielä töitä, mutta ei voisi osittaisella vanhuuseläkkeellä jatkaa omassa työssään. Hänelle voisi olla tarjolla hänen perustutkintonsa mukaisia ihan vastuullisia töitä, mutta hän ei ole tehnyt niitä vuosikymmeniin! Hänhän on toiminut johtotehtävissä. Miten hän nyt sellaiseen palaisi…
Toisaalla Liisa kertoo ystävilleen: ”Minä siirryn toisiin tehtäviin. Vähän kuin senioriksi, koska meillä ei voi olla osa-aikaeläkkeellä näissä entisissä tehtävissäni. Ymmärrän sen hyvin, kun tässä pitäisi olla niin läsnä ja ihmiset voivat tarvita minua.”
Liisan ystävät katsovat ihmettelevästi Liisaa. Lopulta yksi heistä kysyy: ”Pistettäisiinkö sinut pois nykytehtävästä, jos sairastuisit ja joutuisit käymään jossain hoidoissa kerran viikossa yhden ta kaksi päivää?” Liisa ei osaa vastata tähän mitään.
Onnistuuko osa-aikaisuus lakisääteisten vapaiden osalta paremmin?
”Juu, jos jäät osittaiselle hoitovapaalle, niin on vaikea olla päällikkönä. Tietenkin sinulla on oikeus osittaiseen hoitovapaaseen. Se on selvä, mutta meidän pitää katsoa, miten tämä järjestettäisiin,” Jaana Johtaja toteaa Annille.
”Niin kai sitten”, Anni miettii. Kotona hän kertoo, ettei pysty jäämään osittaiselle hoitovapaalle. Siitä tulisi hirveästi säätämistä. Joku pitäisi saada tilalle ja hän joutuisi tekemään mahdollisesti toisia tehtäviä. ”Ja entä jos käy niin, etten pääse palaamaan, vaikka luvattiinkin?” Anni toteaa puolisolleen.
Airi katsoo sähköpostiviestiä. Siinä lukee, ettei hänelle myönnetä opintovapaata hänen toivomakseen ajaksi. Opintovapaa lykkääntyisi vähintään puoli vuotta. Airi oli ajatellut, että osittaisella opintovapaalla hän olisi kuitenkin käytettävissä töissä.
Hänhän tuli vastaan työnantajaa tietäessään haastavista tilanteista projekteissa. Työnantajalla olisi ollut myös mahdollisuus järjestää työtehtäviä pidemmällä aikavälillä, sillä opintovapaatoive olisi alkanut vasta neljän kuukauden päästä.
Airia alkaa ärsyttää. Jos irtisanoutuisi kokonaan silloin, kun oli ajatus aloittaa opintovapaa? Airi avaa Duunitorin sivut ja alkaa selailemaan alansa paikkoja. Jos ei kerta opintovapaata tule, niin sama kai se on katsoa uutta paikkaa, vaikkei sieltäkään heti saa opintovapaata…
Mitä opin ja OTA HR HALTUUN
Kaikki yllä olevat erilaiset vapaat ovat työnantajan kanssa sovittavia. Hoitovapaa ja opintovapaa ovat toki lakisääteisiä, mutta varsinkin osittaisena niiden pitämisen tavasta sovitaan työnantajan kanssa. Yleensä näitä sovitaan pidettäväksi joko lyhennettynä työaikana tai työntekijä on poissa esimerkiksi 1-3 päivää ja työpäivinä hän tekee normaalimittaisen työpäivän.
Useissa tehtävissä tämä voi onnistua pienellä viilaamisella. Työnantajalla on kuitenkin perustelluista syistä oikeus siirtää opintovapaan alkamista. Osittainen eli osa-aikainen vanhuuseläke on jokaisen itse päätettävissä, mutta se, antaako työnantaja mahdollisuuden tehdä osa-aikaisuutta onkin sitten sopimuskysymys.
Yrityspuolella osa-aikaisuudet ovat nykyään yleisempiä kuin esimerkiksi julkisella sektorilla. Mutta miten on, koskeeko tämä myös vaativissa asiantuntijatyössä tai johto- ja päällikkötasoisissa tehtävissä olevia?
Osa-aikainen päällikkö
Oma kokemukseni on, ettei päällikkö- tai johtotehtävissä olevien osa-aikaisuuksia katsota suopeasti. Erilaiset kokonaiset poissaolot suvaitaan ja niihin järjestetään mahdollisesti sijainen. Miksi sitten osa-aikaisuus ei onnistuisi?
Perusteluja on monia: ”Asiat menevät sekaisin, ei tiedetä, kuka voi päättää ja mitä. Johtajaa/päällikköä tarvitaan kuitenkin päivittäin. Hänen pitää olla läsnä työntekijöilleen, käytettävissä asiakkaille. Eihän hän pysty millään tekemään sitä, mitä tehtävässä edellytetään, jos hän ei ole kokopäiväinen!”
Höpö, höpö! Ihan varmasti pystyisi, jos tehtävät jaetaan järkevästi. Oma kokemukseni myös on, että ainakin he, jotka ovat minun kanssani ja ollessani päällikkönä, tehneet töitä, ovat ihan omatoimisesti pärjänneet ja hoitaneet hommansa. Ei minua ole tarvittu joka päivä! Tällaisia kuullessani tulee melkein mieleen kysyä, miltä vuosituhannelta tällaiset perustelut ja asenne ovat?
Eikö kukaan ole kuullut jaetusta johtajuudesta ja ihan arkijärjestä…
Onko todella niin, että jos johtaja ei ole jatkuvasti ”iholla”, niin koko työpaikka romahtaa? Seuraavaksi joku saattaisi tietenkin perustella, että pitäisi miettiä, kuka on se henkilöstöjohtaja, joka ottaa vastaan poissaoloilmoitukset, lomat, sairastumiset kaikki. Entä jos työpaikalla on ristiriitoja?
Ja seuraavaksi minä voisin kysyä, eikö kukaan ole kuullut jaetusta johtajuudesta ja ihan arkijärjestä… Tätä keskustelua puolesta ja vastaan voisi käydä pitkään.
3 seikkaa, miksi osa-aikainen päällikkö-/johtajatehtävä voisi olla positiivinen asia
Ensimmäiseksi, päällikön tai johtaja osa-aikaisuus on loistava tilaisuus työntekijälle, joka suunnittelee ja toivoo pääsevänsä jossain vaiheessa esihenkilötehtäviin. Tällöin varsinainen päällikkö/johtaja voisi olla huoletta osa-aikaisesti vapaana, kun toinen vastaisi hänen tehtävistään. Olen aivan varma, että fiksut ihmiset pystyvät sopimaan, kuka tekee mitäkin. Lisäksi vanhempi voisi toimia mentorina nuoremmalle kollegalleen. Nämä voivat olla myös asioita, jotka käydään yhdessä läpi esimerkiksi HR:n kanssa suunnitellen.
Toiseksi, osa-aikaisuuden ketju jatkuisi jossain määrin eli tehtäviä tulisi jakaa ja määritellä uudella tavalla myös päällikön kanssa yhdessä tekevän töiden osalta. Jälleen työyhteisö saisi kerrytettyä laajempaa osaamispohjaa useammalle ihmiselle. Osa-aikaisuus vahvistaisi siis yrityksen osaamista. Kätevää!
Ja kolmanneksi, ehkä johonkin koloon löytyisi paikka myös täsmätyöllistettävälle eli henkilölle, joka ei jostain syystä pysty tekemään kokoaikaista työtä?
Kyse on asenteesta: Palkkaa osatyökykyinen!
Sosiaali- ja terveysministeriö (STM) ja Työ- ja elinkeinoministeriö (TEM) järjestivät 15.2.2023 Työkykyohjelman loppuseminaarin. Seminaarissa nousi useampaan kertaan esille, että osatyökykyisten työllistymisen osalta kyse on usein asenteesta.
Itse olen myös ajatellut, että työn ajatellaan olevan aina ja ikuisesti kokoaikaista ja täydellisille ihmisille tehtyä. Etsitään epätoivoisesti parasta, kauneinta, viisainta, älykkäintä, näppärintä, käytännöllisintä, nopeinta, kielitaitoisinta, lähestyttävintä jne. työntekijää. Voisiko riittävän hyvä olla hyvä? Hyvällä henkilöstöjohtamisella ja kohtelulla riittävän hyvä on sinulle timantti!
Miettimällä, mitä osatyökykyinen ei voi tehdä sulkee ajatuksensa ”boxin sisälle”. Pohdi sen sijaan, mitä saadaankin enemmän.
Seminaarin yhtenä panelistina ollut Katri Suhonen Kirkkohallituksesta totesi, että täsmätyöllistettävien eli osatyökykyisten osalta voisi kysyä sen sijaan, mitä osatyökykyinen ei voi tehdä, mitä hän onkin enemmän/mitä saadaan enemmän. Mitä enemmän työyhteisö, työntekeminen, asiakkaat ja myös ihminen itse voisivat saada ja olla, jos palkattaisiin osatyökykyisiä? Oli syy heidän osatyökykyisyyteensä sitten oma halu, kuten tässä blogitekstissä esimerkkeinä olleet tapaukset ovat, tai ihminen ei pysty syystä tai toisesta kokoaikaiseen työhön.
Loppuun voisikin todeta Hannu Mäkisen kalvoja lainaten: ”Monet ovat osatyökykyisiä jossakin mutta eivät siinä, mitä työtä tekevät”.
Miten yrityksesi ottaa huomioon osatyökykyiset työntekijät? Voisiko tietoinen osatyökykyisten työllistäminen olla osa yrityskulttuuria? Löytyisikö sinulle timanttinen työntekijä osatyötä tekevästä?
Voit lukea myös ”Matin” tarinan blogipostauksesta: ”Muutos ja ammatti-identiteetti”. Hän jatkoi kokoaikaisessa työssä, mutta ehkä hänelle olisi ollut myös osa-aikaisuus mahdollista -jos työnantaja olisi nimittäin tullut vastaan…
Ja jos kuljet jo HR-polulla, voit sujauttaa HR-työkirjaasi oppeja blogista ainakin näistä kohdista
5. Autan työntekijääni vahvistamaan osaamistaan.
7. Pidän huolta työntekijäni hyvinvoinnista.
11. Luomme yhdessä ilmapiirin ja yrityksen kulttuuria.
