Millaista työntekijälähtöinen perehtyminen/perehdytys olisi? Entä jos henkilöstöjohtamisen ensisijainen tehtävä olisi varmistaa työntekijöiden itseohjautuva, ammatillinen toimijuus ja sitä kautta liiketoiminnan kasvu? Tällöin esimerkiksi perehdytyksessä työnantaja mahdollistaisi ja kehittäisi erilaisia perehtymisen tapoja ”Perehdytys/Onboarding as a Service”-hengessä tarkalla korvalla työntekijöitä kuunnellen.
Lue, millaiset tunnelmat olisivat Kertulla, kuvitteellisen Hoivakoti Onnellisen uudella työntekijällä, kun perehtyminen ja perehdytys olisi 1) työntekijälähtöistä, 2) palvelevaa ja 3) ammatillista toimijuutta tukevaa.
Rakas päiväkirja! Olen ollut viikon uudessa työssäni Hoivakoti Onnellisessa. Valitsin Onnellisen monista vaihtoehdoista. Syitä valintaani oli useita, mutta yksi iso juttu oli perehdytys. Olen tehnyt monessa hoiva-alan yrityksessä keikkatöitä. Missään niistä ei ole oikeastaan mietitty erityisesti meidän keikkalaisten perehdytystä. Perehdytykseen on saatettu satsata, mutta toimet kohdistuvat yleensä vakituisiin työntekijöihin. Pitää olla varsin kova luu tehdessään keikkaa, eikä parane hätkähtää pienistä. Hoivakoti Onnellisessa olen varahenkilönä. Jatkan tavallaan keikkalaisena olemista, mutta vain yhdessä hoivakodissa.
Lupauksen pitäminen
Laitettuani työnantajarekryilmoituksen eetteriin, sain lukemattomia tarjouksia. Moni lupasi melkeinpä kuun taivaalta, mutta halutessani tietää enemmän tai jos sanoin haluavani keskustella paikan työntekijöiden kanssa ja tulla haistelemaan ilmapiiriä, minulle sanottiin, että voin tulla keikalle katsomaan millaista heillä on. Vaihtoehtoisesti kerrottiin, että kukaan ei ehkä ehdi keskustella tai voisinko jutella paikan esihenkilön kanssa.
En pyytänyt tällaisia vaihtoehtoja! Ilmoitin näille paikoille etteivät he valitettavasti päässeet jatkoon.
Hoivakoti Onnellisessa minulle vastattiin, että he ovat kovin iloisia, että kaltaiseni kovatasoinen ammattilainen on kiinnostunut heistä. Sain luvan tulla tutustumaan heihin milloin vain. Minulle myös ehdotettiin, että halutessani voisin tulla jonkun osaston tai osastojen tiimipalaveriinkin. Samalla kerralla voisin tutustua taloon heidän perehdyttäjänsä kanssa. He kertoivat reilusti, etteivät voi maksaa tästä palkkaa, koska se tarkoittaisi työsopimuksen tekemistä, mutta he tarjoavat mielellään lounaan tai päivällisen ajankohdasta riippuen ja ovat varmasti käytettävissäni ja vastailemassa kysymyksiini. He eivät olettaneet, että osallistun työhön. Tutustumisajankohta oli luonnollisesti täysin valittavissani.
Sain toisenkin vastaavankaltaisen tutustumistarjouksen. Kävin molemmissa, mutta vain Hoivakoti Onnellisessa tutustuminen oli sitä, mitä oli luvattu. Toisessa paikassa näin perehdyttäjää 10 minuuttia! Lounas tarjottiin, mutta söin yksin hoivakodin ruokailutilassa. Ei vakuuttanut…
Suunnitelmallinen perehdytys
Ilmoitin siis Onnelliseen, että valitsen heidän tarjouksensa ja aloitan viikon päästä. Olin vaikuttunut nopeudesta. Viikossa kaikki mahdolliset paperityöt oli hoidettu ja olin saanut ennen aloittamistani virtuaalisen perehdytysmateriaalin, johon voisin halutessani tutustua. He myös laittoivat minulle perehdytyssuunnitelmapohjan, jota voisin muokata minulle sopivalla tavalla. Sain tietää, että he voivat järjestää perehdytykseni oman perehtymissuunnitelmani mukaisesti, jos minulla on tällainen. Minulle kerrottiin, että voisin käyttää tähän aikaa jo ennen työn aloitusta ja laittaa tunnit ylös tai vaihtoehtoisesti aloittaa ensimmäinen työpäiväni perehdytyssuunnitelman teolla.
Ensimmäisenä työpäivänä annoin perehdyttäjälleni muokatun perehtymissuunnitelmani. Minullahan on oma sabluuna, jolla etenen. Joissakin paikoissa tästä on häkellytty ja kerrottu, että heillä on kyllä ihan oma perehdytysmalli, jota he noudattavat.
Käsittämättömän usein tämä on tarkoittanut sitä, että minut laitetaan lukemaan intrasta säännöt ja talontavat, jonka jälkeen joku juoksuttaa minut läpi osaston.
Käsittämättömän usein tämä on tarkoittanut sitä, että minut laitetaan lukemaan intrasta säännöt ja talontavat, jonka jälkeen joku juoksuttaa minut läpi osaston. Toisinaan kaksi päivää talossa ollut henkilö saattaa perehdyttää minua, vaikka on vielä itsekin perehtyjä. Hohhoijaa…
Kiire valuu alaspäin
Eniten vihaan näissä juoksutuspaikoissa kiireen hokemista ja sen valuttamista johdolta ja esihenkilöiltä alaspäin. Vaikka arjessa kiire olisi enemmän kuin todellisuutta, niin johdon ja esihenkilöiden tehtävä on rauhoittaa, ettei ole hätää, vaikka olisi! Minä vaadin esihenkilöltä hänen omaa pysähtymistään sekä kykyä pysäyttää minut ja kollegani, jos meillä alkaa mennä liian lujaa. Odotan myös, että esihenkilölläni on aikaa kuunnella minua ja mahdollisia kehittämisideoitani, miten vaativia tilanteita saadaan ratkottua. Mehän juoksemme aina oravanpyörässä, jos emme muka ehdi tehdä asioita toisin!
Kerroin ajatuksiani Hoivakoti Onnellisessa ja perehdyttäjäni pyysi, että kertoisin huomioistani esimerkiksi kaksi viikkoa talossa oltuani kaikille. Minulla on nyt lista asioita, joita haluan nostaa esille.
Oma perehtymissuunnitelma
Mutta se perehdytys. Minulla on lista asioista, joita edellytän perehdytykseltäni. Muokkasin tätä hieman Hoivakoti Onnellisen perehdytyssuunnitelmapohjan nähtyäni. Kaikilla työnantajilla ei ole samoja valmiuksia esimerkiksi digitaaliseen perehdytykseen, joten olen lisäillyt näitä elementtejä sen mukaan, mitä kullakin työpaikalla on käytössä.
Perehtymissuunnitelmani on jaettu kuudelle viikolle. Puhtaasti keikkapaikoille olen tehnyt myös kahden päivän perehtymissuunnitelman. Olen valmis joustamaan aikatauluissa pidemmässä suunnitelmaversiossani, mutten sisällöissä. Keikkaversioni on niin riisuttu, että siitä en jousta. Jos sitä ei pysty tarjoamaan minulle, ilmoitan, että valitettavasti valintani ei kohdistunut kyseiseen yritykseen.
Tärkeintä on ollut, että Hoivakoti Onnellisen perehdyttäjä on todella paneutunut työhönsä. Hän on ottanut perehdyttämisen tosissaan ja minun tarpeideni mukaisesti. Olen saanut sitä, mitä olen tarvinnut, enkä esimerkiksi joutavanpäiväisiä nippelitietoja, jotka jo osaan.
Tapaamiset eri tahojen kanssa ovat olleet minulle merkittäviä. Meitä on itseasiassa kolme perehtyjää ja olemme yhdessä pohtineet myös erilaisia kehittämiskohteita. Hoivakoti Onnellisessa sanottiin, että he tarttuvat erityisesti sellaisten työntekijöiden työnantajarekryilmoituksiin, joissa edellytetään työnantajalta kehittämisnäyttöjä.
Olen tyytyväinen valintaani. Hoivakoti Onnellinen ei ole vielä pettänyt perehdytyslupaustaan. Se on edennyt ja sille on aikaa, vaikka kieltämättä työntekijäpula näkyy myös Onnellisessa. Sijaisia on vaikea saada. Silti saamme oikeastaan päivittäin lämmintä palautetta meidän ihanilta asiakkailtamme ja heidän omaisiltaan!
Mitä opin ja OTA HR HALTUUN -vinkit
Työntekijälähtöisyys, työntekijäkokemus ja työntekijäymmärrys ovat käsitteitä, joilta ei voi välttyä, jos on seurannut henkilöstöjohtajuuteen ja työnantajuuteen liittyvää keskustelua ja kirjoittelua. Keskustelua käydään kuitenkin edelleen useimmiten työnantajan ja johtajuuden näkökulmasta. Todellista kiepsautusta työntekijänäkökulmaiseksi ei ole tapahtunut.
Lähtökohtana on, että työnantaja valitsee työntekijänsä, perehdyttää prosessiensa mukaisesti, tuottaa osaamisen kehittämisen palveluita, johtaa suoritusta jne. HR-toimet eli henkilöstöjohtaminen ovat työnantajan toimimista, joiden suunnittelussa ja varsinaisessa tekemisessä työntekijä on ennemminkin näiden toimien kohde, ei aktiivinen ja kehittävä toimija.
HR-toimet eli henkilöstöjohtaminen ovat työnantajan toimimista, joiden suunnittelussa ja varsinaisessa tekemisessä työntekijä on ennemminkin näiden toimien kohde, ei aktiivinen ja kehittävä toimija.
Jos työntekijälle antaisi enemmän valtaa ja toimijuutta, mitä tapahtuisi? Ajatteletko, että “ei kaikilla työntekijöillä ole kykyä ottaa itsestään vastuuta. Kuinka moni osaisi oikeasti tehdä perehtymissuunnitelmaa itselleen?”
Työntekijä, se sinun oma ihmisesi, saisi tietenkin sinulta tähän tukea, jos hän olisi epävarma, miten toimia. Eikö vain? Työntekijälähtöisyys ei tarkoita sitä, että työntekijä jätetään yksin, vaan hänen omaa ammatillista toimijuuttaan vahvistetaan. Jos työnantajan tehtävä olisikin jokaisen yrityksen jäsenen ammatillisen toimijuuden vahvistaminen? Millaista työnantajuus silloin olisi?
Ammatillinen toimijuus ja HR
Ammatillinen toimijuus tarkoittaa sitä, että työntekijä vaikuttaa aktiivisesti omaan työhönsä ja hänellä on todellisia vaikutusmahdollisuuksia työyhteisönsä toimintaan.
Postauksen esimerkissä Kerttu on aloittanut uuden työn Hoivakoti Onnellisessa. Kertun ammatillinen toimijuus on selvästi hyvin vahvaa. Häntä on ehkä ohjattu tähän jo aiemmissa työpaikoissa tai hän on hyvin itseohjautuva ja valistunut työntekijä.
Ammatillinen toimijuus tarkoittaa sitä, että työntekijä vaikuttaa aktiivisesti omaan työhönsä ja hänellä on todellisia vaikutusmahdollisuuksia työyhteisönsä toimintaan.
Millaisia HR-toimia tarvitaan toimijuuteen ja itseohjautuvuuteen tähdättäessä? Kutsuttaisiinko niitä HR-toimiksi vai People Operations -toimiksi, joksi muutamat yritykset ovat jo henkilöstöpalveluitaan nimenneet? Myös Human Care-nimitys on jo käytössä. Olisivatko HR-toimet tällöin PO- tai HC-toimintoja? Entä miten johtamista itsessään kutsuttaisiin?
Joka tapauksessa henkilöstöjohtamisen ja HR-toimien tehtävä olisi varmistaa työntekijöiden ammatillinen toimijuus ja sitä kautta liiketoiminnan kasvu. Oma näkemykseni on, että esimerkiksi HR-Bootcampin HR-polun askeleet ja työntekijän ns. tähtihetket/vaikuttamisen paikat tulee muotoilla työntekijänäkökulmasta katsoen.
Tällöin esimerkiksi työntekijä tekisi itselleen perehtymissuunnitelman. Työnantaja mahdollistaisi erilaisia perehdytystapoja ja kehittäisi niitä, mutta työntekijä valitsisi itselleen sopivat perehtymisen tavat ja toivoisi työnantajalta hänen kannaltaan parhaimpia perehdytys/perehtymistoimia voidakseen olla ammattilainen ja ammatillinen toimija työssään.
Työnantaja palvelevana toimijuusjohtajana
Vahvaa ammatillista toimijuutta huokuva työntekijä on työnantajalle kullan arvoinen. Siksi työnantajan kannattaa olla palveleva ja tukea työntekijän toimijuutta eli olla “toimijuusjohtaja”.
Miten voit lähteä tarkastelemaan toimijuutta? Alla oleva kysymyssarja on Hökkä & co (2017) julkaisusta “Kohtaa – Osallista – Edistä (KOE!) Toimijuusjohtamisen askeleet”. Pyydä työntekijöitäsi pohtimaan näitä kysymyksiä ja mieti tapa, jolla käsittelette aihetta yhdessä. Nämä voivat olla vaikkapa kehityskeskustelun tai vastaavan aiheita.
Kysymysten kautta saamasi tiedon pohjalta on mahdollista tukea henkilöstön toimijuutta niillä alueilla, joilla havaitset puutteita ja vastaavasti korostaa vahvoja toimijuuden alueita. Näin henkilöstösi voi kehittää omaa työtään, yhteisiä työkäytäntöjä ja toteuttaa itseään.
Toimijuus on yksilön toimijuuden lisäksi yhteisöllisyyttä. Kun jokainen työntekijäsi kokee ammatillista toimijuutta, pääsette kiinni myös työyhteisön toimijuutta rajoittaviin ja mahdollistaviin tekijöihin. Rajoittavatko vai vahvistavatko työpaikan olosuhteet (esim. valtasuhteet, johtaminen, työkaverit, määritellyt rakenteet) toimijuutta?
Lopuksi vielä johtajan kiireestä. Jos puheessasi johtajana korostuu kiire, kysy itseltäsi, osaatko ja pystytkö johtamaan itseäsi? Onko sinulla ammatillinen toimijuutesi ja itseohjautuvuutesi hanskassa? Kysy siis yllä kuvassa olevat kysymykset itseltäsikin!
Blogipostausta kirjoittaessa on käytetty apuna Hökkä & co:n (2017) julkaisua: “Kohtaa – Osallista – Edistä (KOE!) Toimijuusjohtamisen askeleet”.
Ja jos kuljet jo HR-polulla, voit sujauttaa HR-työkirjaasi oppeja blogista ainakin näistä kohdista:
4. Uusi työntekijäni aloittaa!
9. Kasvatan työntekijäymmärrystäni mahdollistaakseni alani parhaimpia asiakaskokemuksia.
11. Luomme yhdessä ilmapiirin ja yrityksen kulttuuria.
