Vastaajasta kuuluu Ellin ääni: ”Terve, jätän tän viestin, kun en saanut sua kiinni. Kävin lääkärissä. Se kirjoitti mulle nyt viiden päivän saikun. Toi selkä on taas niin kipee. Tuon sen saikkulapun sitten, kun tuun töihin. Moikka!”
Marja huokaisee. Taas se on saikulla! Ehtihän se jotain pari päivää olla työpaikalla. Miten se edes saa niitä saikkulappuja enää mistään? Ja millainen lääkäri niitä kirjoittelee, eikä mitään muuta tehdä? Ja jos on noin kipeä, niin miksi meidän muiden pitää kärsiä tästä ja hoitaa senkin hommat.
Marjasta tuntuu, ettei hänkään kohta jaksa. Miten hän voi edes muille kertoa, että Elli on poissa? Sijaista ei saada tähän hätään ja kun sijaisen saa, Elli palaa pariksi päiväksi ja taas sama rumba toistuu.
”Voi v-tu”, Anna toteaa, kun Marja ilmoittaa, että Elli on poissa koko viikon. ”Saataisko me Mörrien puolelta joku?” Ville kysyy toiveikkaasti. ”Juu, lastentarhanopeja kasvaa puussa ja kärpässienten alla, p-kele”, Anna kiroilee.
”Älä viitti Anna kiroilla, muksut voi kuulla”, Marja kieltää. ”Juttelen Eevan kanssa tästä, että miten hoidetaan sijaistukset”, Marja jatkaa. ”No ei se Eevakaan voi ihmeitä tehdä! Kai me vaan yhdistetään nää ryhmät tai hypitään ryhmästä toiseen. Eikä lähdetä piha-aluetta kauemmas.” Ville sanoo. ”Katotaan nyt”, Marja huokaa väsyneenä.
Kestämätön tilanne
Iltapäivällä Marja menee Naavaparran päiväkodin johtajan ja omistajan Eevan juttusille. Hän kertoo, että Elli on ollut nyt viimeisen neljän kuukauden aikana todella paljon poissa.
Tilanne on kestämätön, koska sairaslomat ja työssäolo vuorottelevat, eikä Marja tiimiesihenkilönä ole voinut edes lähteä hakemaan sijaista ainakaan lyhyempiin sairauslomiin, koska työhöntulijoita ei nyt vain ole.
Eeva kuuntelee tarkkaan ja toteaa sitten: ”Mä huomaan, että en ole ollut oikein tukeva johtaja, enkä ole kyllä muistanut perehdyttääkään kunnolla sua! Anteeksi Marja! Teillä on mennyt niin hyvin, etten ole edes tajunnut, että tarvitsisit apua. Ei sinun, eikä teidän tarvitse yksin tuollaisia pohtia. Meillähän on tämmöisiin apua saatavilla!”
Jos työntekijällä on poissaoloja saman vuoden aikana yli 30 päivää, työnantajan tulee ilmoittaa näistä omaan työterveyshuoltoon ns. 30-60-90 -säännön mukaisesti.
Marja hämmentyy Eevan sanoista niin, että alkaa itkeä. ”Hei, en tarkoittanut mitään pahaa!” Eeva huudahtaa. ”Ei kun mä olen vissiin vähän väsynyt. En edes tajunnut, kuinka tämmöisetkin asia kuormittaa.” Marja sanoo ja pyyhkii kyyneleet.
”Nyt katsotaan yhdessä, mitä voidaan tehdä ja miten lähdetään viemään Ellin asioita sujuvasti eteenpäin. Ja ettei kenenkään tarvitse ainakaan kuormituksen takia itkeä tai olla pahoillaan.” Eeva sanoo hymyillen.
Tämän jälkeen Marja kertoo tarkemmin, millainen tilanne on Ellin poissaolojen suhteen ja mikä on Marjan ryhmän työtilanne. Eeva kuuntelee ja tarkentaa Marjalta asioita. Käy myös ilmi, että Ellillä on poissaoloja jo yli 30 päivää saman vuoden sisällä, joskaan ei yhtenäisiä jaksoja. Näistä tulisi kuitenkin ilmoittaa työterveyshuoltoon.
Etenemissuunnitelma
Eeva ja Marja sopivat, että Ellin tullessa takaisin töihin, Marja keskustelee Ellin kanssa kaksin hänen työkyvystään. Samalla hän kertoo tekevänsä työkyvyn arvioinnin pyynnön heidän omalle työterveyshuollolleen, koska hänellä on huoli Ellin työkyvystä. Naavaparran päiväkodilla on sovittu työterveyden kanssa myös yhteistyömallista varhaisen tuen antamiseksi, koska työn luonne sisältää niin fyysisiä kuin psyykkisiäkin riskitekijöitä. Lapsia joutuu esimerkiksi nostelemaan, eikä ergonomia kaikissa tilanteissa ole mahdollista. Psyykekin voi joutua välillä koville.
Työnantajan velvollisuus on tarvittaessa ohjata työntekijä, se oma ihminen, työkyvyn arviointiin. Se on välittämistä.
Marja miettii, miten Elli mahtaa reagoida, jos hän kertoo, että Ellin pitäisi mennä työkyvyn arviointiin. Hänellä on kuitenkin velvollisuus Ellin esihenkilönä tarttua asiaan. Eeva kehottaa Marjaa ottamaan yhteyttä työterveyshuoltoon jo ennen keskusteluaan Ellin kanssa, jotta Marja saa sieltä tarvittavat toimintaohjeet. Työkyvyn arvioinnin jälkeen katsotaan, mitä toimia lähdetään tekemään.
Ellin kanssa käytävän prosessin lisäksi Eeva toteaa, että Marjan työporukka kaipaa nyt selvästi jonkinlaista purkua. Hän kertoo Marjalle, että ottaa yhteyttä työnohjaajaan, joka osaa käsitellä juuri tällaisia akuutteja, kuormittavia tilanteita rakentavasti.
Järjestä tarvittaessa koko työporukallesi tukea, jos työtilanne poissaolojen takia on haastava. Työnohjaus, pidempiaikainen sijaisuus tai muu järjestely voi olla pidemmän päälle järkevämpää kuin helpoin vaihtoehto eli ylityöt.
Työnohjaaja voisi tulla Pörri-ryhmään ja ohjaus olisi sellaisena aikana, että jokainen pääsisi mukaan. Eeva antaa myös Marjalle luvan lähteä hakemaan sijaista kuukauden ajaksi. Ja vaikka Elli tulisikin töihin välillä, sijainen olisi sitten ylimääräisenä. Hän ei halua, että koko Pörri-ryhmän henkilöstö on kohta uupunut, eikä hänellä ole yhtään työntekijää. Marja lähtee Eevan luolta helpottuneena.
Yrityksen toimintaohjeiden tekeminen
Johtaja Eeva miettii itsekseen, että missähän välissä hän olisi itse niin järkevä, että tekisi selvät ohjeet, miten työkykyasioissa tulee toimia, milloin pitää tukea ja puuttua työntekoon, jos poissaoloja tulee.
Loputtomiin ei voi vain antaa olla. On otettava ajoissa varhaisen välittämisen käytänteitä käyttöön. Välinpitämättömyys on sairastelevalle itselleenkin väärin. Eevan mielestään ei kannata odottaa 30 päivän täyttymistä, vaan keskustelua pitää olla jo aiemmin.
Lisäksi Eeva miettii, tulisiko halvemmaksi ottaa yksi vakituinen varahenkilö töihin kuin käyttää aikaa sijaisten etsimiseen tai vuokrafirmoista haalien. Ei silti, nämäkin ovat joskus hyviä vaihtoehtoja.
Pohdintojensa jälkeen Eeva merkitsee kalenteriinsa, milloin hän tekee laskelmia, miettii tarkemmin varahenkilöasiaa sekä toimintaohjeita varhaiseen tukeen. Ehkä hän voisi keskustella niistä työterveyshuollon kanssa?
Sitten hän päättää mennä hetkeksi Pörri-ryhmään avuksi. Sekään ei vain ole pidemmän päälle kestävä ratkaisu, että johtaja menee itse paikkaamaan sairastuneita työntekijöitä. Sen Eeva ymmärtää oikein hyvin.
Mitä opin ja OTA HR HALTUUN -vinkit:
Sinulla on työnantajana oikeus ja velvollisuus tarttua työkyvyn ongelmiin. Jokaisen yrityksen, jolla on työntekijöitä, niitä omia ihmisiä, tulee myös seurata sairauspoissaoloja. Tällöin työkyvyn tukitoimet on mahdollista käynnistää riittävän varhain.
Työnantajalla on velvollisuus järjestää työterveyshuolto, jos työntekijöitä on yksikin. Erilaisia vaihtoehtoja tämän järjestämiseen on useita. Voit tutustua näihin esimerkiksi Työterveyslaitoksen sivuilla: Työterveyshuollon järjestäminen yrittäjälle ja yritykselle Työterveyshuoltolakiin voit taas tutustua tästä: Työterveyshuoltolaki
Työnantajan tulee myös noudattaa ns. 30 – 60 – 90 sääntöä. Tämä sääntö tulee poissaolojen määristä eli kussakin vaiheessa (30 päivää, 60 päivää ja 90 päivää) tulee viimeistään tehdä tiettyjä toimia. Esimerkiksi jos työntekijän sairauspoissaolot ylittävät 30 päivää, työnantajan tulee ilmoittaa niistä työterveyshuoltoon, jossa selvitetään tilannetta. 90 sairauspäivärahapäivän täytyttyä työntekijän pitää toimittaa Kelaan työterveyshuollon lausunto, jossa on arvio jäljellä olevasta työkyvystä ja työssä jatkamisen mahdollisuudesta. Lue tarkemmin tästä säännöstä: Kela: Työkyvyn tukeminen.
Varhainen tuki ja välittäminen
Työkykyyn ja sen ylläpitoon kannattaa panostaa jo hyvin varhaisessa vaiheessa ja reagoida jo pieniin merkkeihin. Voit määritellä itse, millaiset merkit ovat niitä, jolloin keskustelu työkyvystä on hyvä käydä. Monissa yrityksissä tämä voi olla hyvinkin alhainen eli esimerkiksi 10 poissaolopäivää vuoden aikana tai yli 5 yksittäistä erillistä sairauspoissaoloa.
Muista myös, että tartut poissaoloihin silloin, kun niitä alkaa tulla yli määrittelemäsi rajan. Itse olen joutunut hassuun tilanteeseen ollessani pienessä leikkauksessa, jonka johdosta olin toipumassa kuukauden. Minulle tuli melkein vuosi leikkauksen jälkeen järjestelmäviestiä, että esihenkilöni ottaa yhteyttä varhaisen välittämisen keskustelun puitteissa sairauspoissaolojeni takia. En ollut koko vuonna ollut muutoin poissa! Kuittasimme esihenkilöni kanssa keskustelun sähköpostilla, sillä se ei ollut siinä tilanteessa ajankohtainen. Mahdollisen seurantajärjestelmän pitää olla ketterä!
Jos maksat alasi sopimuksen mukaisesti työntekijälle palkkaa sairauspoissaolon aikana, haet työnantajana tätä sairauspäivärahaa Kelalta. Kela maksaa sairauspäivärahaa 300 päivää vuodessa. Sairauspäivärahaa on haettava kahden kuukauden kuluessa poissaolon alkamisesta.
Työkyvyttömyyseläkkeistä ja niiden maksuista voit lukea esimerkiksi täältä: Työkyvyttömyyseläkkeiden rahoituksen maksuluokkamalli.
Jos palkkasumma yrityksessäsi on alle 2,1 miljoonaa, nämä maksuluokat eivät koske yritystäsi. Maksat vain saman verran keskimääräistä työkyvyttömyyseläkemaksua, johon ei vaikuta esimerkiksi työntekijän ikä. Ei siis kannata pelätä, että joudut pienyrittäjänä työntekijän työkyvyttömyyseläkkeen ”isoksi maksumieheksi” palkatessasi eri-ikäisiä ihmisiä!
Ja vielä lopuksi! Jos työkyvyn tukea tarvitseva työntekijäsi on osa tiimiä, huolehdi myös tiimin muista jäsenistä, etteivät he uuvu!
Ja jos kuljet jo HR-polulla, voit sujauttaa HR-työkirjaasi oppeja blogista ainakin näistä kohdista:
1. Tiedän, mitä olen tekemässä henkilöstöjohtamisessani
2. Tunnen HR:n reunaehdot eli polunreunat.
7. Pidän huolta työntekijäni hyvinvoinnista.
