”Mitä minun pitäisi tehdä, kun Pekalla lipsuvat tauot? Lisäksi siellä istuskellaan välillä muutoinkin. Tuntuu, että muutkin ovat ottaneet tavakseen venyttää ja vanuttaa taukoja, kun kerta Pekkakin...”
”Ilmoitat kaikille, että tauot kestävät 10 minuuttia, eikä sekuntiakaan enempää. Anna sille Pekalle varoitus. Ihan hyvin voit antaa muillekin, jotka siellä taukoja venyttävät”, Mari opastaa ystäväänsä Emmiä. ”HR:sta neuvottiin, että varoituksen voi tuollasissa ihan hyvin antaa. Minä pidän tiukan linjan osastolla. Siellä ollaan potilaita varten, eikä tauoilla istumassa”, Mari jatkaa.
”Käyn nykyään sanomassa, jos tauko tuppaa venymään. Joskus laitan kännykän sekuntikellon päälle, kun tulen kahville ja se ilmoittaa 10 minuutin päästä, että nyt töihin. Hyvin toimii”, Mari selittää otsaansa rypistävälle Emmille.
”Ja se on tasan tarkkaa varma, että jos ei pidä tiukkaa linjaa, niin sieltä löytyy se yksi, joka venyttää rajoja.”
”Oikeasti, sinäkö mittaat taukojen ajan noin tarkkaan?” Emmi kysyy Marilta hieman epäuskoisena.
”Töissä siellä ollaan! Ja se on tasan tarkkaa varma, että jos ei pidä tiukkaa linjaa, niin sieltä löytyy se yksi, joka venyttää rajoja. Sen takia on parempi pitää linja kaikilla. Ei minkäänlaisia lipsumisia yhdeltäkään sielulta eli kello vain päälle, niin ryhtiäkin löytyy!” Mari intoutuu posket punaisina.
Työyhteisökäsittely -vai ei?
”Oletteko käyneet tuon läpi työyhteisössä?” Emmi kysyy, kun saa Marilta suunvuoron.
”Totta kai ollaan! Olen ilmoittanut, että näin toimitaan”, Mari kertoo.
”Riittäkö tuo? Olivatko kaikki tuosta yhtä mieltä?” Emmi jatkaa.
”Mitä tarkoitat? Kerroin kokouksessa, että tauoista ei lipsuta ja pidän sekuntikelloa päällä. Kukaan ei sanonut tähän mitään”, Mari toteaa.
”Kai tuollaisista nyt voisi keskustella. Työyhteisöhän voisi pitää kollektiivisesti huolta, että tauot pidetään asiallisina. Entä jos tauoilla puhutaan myös työasioista?” Emmi pohtii.
”Saa työasioita puhua tauolla! Sehän on aina parempi esihenkilölle!” Mari puuskahtaa ja jatkaa: ”Kyllä sinäkin, Emmi, tajuat ennen pitkää, että turha antaa mitään siimoja. Pitää tarpeeksi järjestystä, niin ei tarvitse käydä mitään keskusteluja!”
”Ja sinulla myös pysyy ihmiset töissä?” Emmi kysyy.
”Katsos kun ei meillä hoitoalalla ole muutenkaan oikein työntekijöitä tarjolla. Nehän lähtee aina rahan perään, jos on vain mahdollista”, Mari vastaa ylimalkaisesti…
Mitä opin ja OTA HR HALTUUN
Lueskelin taannoin työnantajana toimivan henkilön somepostausta, jossa hän kyseli, mistä voisi ostaa kellon, joka pärähtäisi soimaan tauon loputtua. Hänen ongelmanaan oli, että yksi työntekijöistä oli alkanut venyttää taukoja ja ”houkutteli” hänen mielestään siihen muitakin.
Reaktiot postaukseen olivat laidasta laitaan. Useimmat totesivat, että henkilö voisi vielä miettiä asiaa uudestaan. Josko kuitenkin koettaisi porkkanaa kepin sijaan?
Valitettavasti tällainen ajattelu näytti postauksen perusteella olevan ihan ok esimerkiksi hoitoalalla toimivan henkilön mielestä.
Eli kello vain pirisemään? Jos näin on, niin en oikeastaan ihmettele, jos hoitoalalla ei viihdytä.
Työaikajoustojen mahdollisuus
Voisiko hoitoalalla tai muussa henkilökohtaisessa asiakastyössä olla työaikajoustoa? Esimerkkinä tästä voisi toimia työvuorojen aloitus. Voiko niitä porrastaa ja jos, niin miten ja millä ehdoin? Työaikapohjaista ajattelua voisi haastaa, vaikka se äkkiseltään tuntuisi siltä, ettei omalla alalla ole jouston mahdollisuutta.
Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että työhön voisi tulla miten sattuu ja milloin sattuu. Pelisäännöt pitää ja on hyvä olla olemassa.
Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että työhön voisi tulla miten sattuu ja milloin sattuu. Pelisäännöt pitää ja on hyvä olla olemassa. Työaikojen joustavuus olisi kuitenkin varsin iso houkutteluvaltti, jos keksittäisiin, miten joustavuus ja henkilökohtainen asiakastyö saataisiin yhdistettyä.
Henkilökohtainen asian käsittely…
Joka tapauksessa yllä olevassa tarinassa Mari kehotti Emmia lyömään ns. luu kurkkuun kerta laakista kaikille. Emmin ongelma oli kuitenkin Pekan käytös, ei koko työyhteisön käytös. Asia on siis käsiteltävä ensisijaisesti Pekan kanssa.
… ja yhteinen asian käsittely
Kun Emmi on käynyt keskustelun Pekan kanssa, hänen kannattaa lisäksi käydä työpaikan pelisäännöt yhteisesti läpi koko porukan kanssa. Ehkä yhteisen työpaikkakokouksen aiheena voisivat olla pelisäännöt?
Kokouksen aluksi Emmi voisi kertoa reunaehdot (esim. taukojen pituus, työajat jne.). Tämän jälkeen keskustelun aiheen voisi esimerkiksi olla, onko syitä, miksi tauot venyvät helposti tai miten taukokulttuuria voitaisiin muuttaa, että se vastaisi reunaehtoihin ja olisi toisaalta virkistävää kaikille.
Joukkorangaistus ei ole ratkaisu
Epäkohtiin puuttuessa ei voi määrätä kaikille tietyn yksikön jäsenille tiukennuksia ehtoihin, jos yksi ei noudata niitä. Esimerkkinä tästä ovat tilanteet, joissa yksikön esihenkilö on halunnut evätä kaikilta ns. omailmoitusmenettelyn sairaspoissaolojen osalta (esimerkiksi kolme sairaspoissaolopäivää omalla ilmoituksella), koska epäilee yhden työyhteisössä käyttävän tätä menettelyä väärin.
Sairauspoissaoloista ja omailmoitusmenettelystä voit lukea enemmän myös blogipostauksesta: ”Sairauspoissaolojen omailmoitus ja luottamus”.
Kohdenna mahdolliset toimet heihin, jotka eivät noudata sääntöjä. Joukkorangaistuksissa tuntuu usein olevan kyse siitä, ettei esihenkilö halua tai uskalla puuttua yhden tai kahden henkilön toimintaan. On ikään kuin helpompi rangaista kaikkia?
Otathan sinä HR:n haltuun, etkä toimi, kuten Mari?
Ja jos kuljet jo HR-polulla, voit sujauttaa HR-työkirjaasi oppeja blogista ainakin näistä kohdista:
2. Tunnen HR:n reunaehdot eli polunreunat.
6. Johdan työntekijäni suoritusta. Palkitsen, kiitän ja annan palautetta.
11. Luomme yhdessä ilmapiirin ja yrityksen kulttuuria.
